Tugas Praktikum Management Karir

Dunia Sekretaris

Berdasarkan ruang lingkup dan tanggung jawab sekretaris dapat dibedakanmenjadi 2 (dua) macam yaitu:

 

Sekretaris eksekutif


Sekretaris eksekutif adalah sekretaris yang juga berfungsi sebagai manajer karena secara langsung atau nyata menjalankan fungsi manajer eksekutif yang memiliki bawahan. Sekretaris eksekutif ini pada umumnya merupakan sekretaris untuk satu unit organisasi, contohnya: sekretaris dewan, sekretaris jenderal, sekretaris wilayah, sekretaris inspektorat jenderal, sekretaris yayasan, dan lain-lain.

Sekretaris pribadi
Sekretaris pribadi adalah seorang yang mengerjakan kegiatan perkantoran untuk membantu seseorang tertentu dan bersifat pribadi. Sekretaris dalam pengertian ini bukan pegawai atau staf dari suatu organisasi atau perusahaan tetapi diangkat dan digaji oleh perorangan.
Seorang sekretaris pribadi harus selalu berusaha untuk mengenal sifat-sifat dan pribadi pimpinannya sendiri, baik itu adat kebiasaan, kegemaran atau hobi, kelebihan dan kekurangan pimpinan. Sebagai sekretaris pribadi tidak berarti bahwa ia tidak bertanggung jawab kepada unit kerjanya, tetapi ia tetap terikat kepada status kepegawaiannya.

Macam-macam Sekretaris Berdasarkan kemampuan dan pengalaman kerja
Berdasarkan kemampuan dan pengalaman kerjanya macam sekretaris dapat dibedakan menjadi 2(dua) macam yaitu:

Sekretaris senior


Sekretaris senior adalah sekretaris yang sudah memiliki banyak pengalaman yang mantap, dapat berdiri sendiri dalam mengatasi masalah yang timbul di dalam pelaksanaan tugasnya.

Sekretaris junior


Sekretaris junior adalah sekretaris yang baru memulai kariernya atau baru bekerja dan belum mempunyai banyak pengalaman karena ia baru keluar dari pendidikan sekretaris.
Sekretaris junior ini perlu banyak belajar dan bimbingan dari seorang sekretaris senior untuk memperoleh tambahan ilmu dan pengalaman.

Tugas sekretaris
1. Berdasarkan ruang lingkup tugas sekretaris dikelompokkan menjadi 8(delapan) yaitu:

Tugas-tugas Rutin

Yaitu tugas-tugas yang dikerjakan setiap hari tanpa perintah. Tugas ini meliputi:
Membuka surat.
Menerima dikte.
Menerima tamu.
Menerima telepon.
Menyimpan arsip/surat.
Menyusun dan membuat jadwal kegiatan pimpinan.
Tugas-tugas Khusus
Yaitu tugas yang diperintahkan langsung oleh pimpinan kepada sekretaris dengan penyelesainnya secara khusus. Tugas ini diberikan karena adanya unsur kepercayaan bahwa tugas sekretaris mampu menyimpan rahasia perusahaan. Tugas ini meliputi:
Mengonsep surat perjanjian kerjasama dengan relasi atau instansi luar.
Menyusun surat rahasia (confidential).
Menyusun acara pertemuan bisnis.
Pembelian kado atau cindera mata.
Dan lain-lain.

 

Tugas-tugas istimewa
Yaitu tugas yang menyangkut keperluan pimpinan, antara lain:
Membetulkan letak atau posisi alat tulis pimpinan serta perlengkapan yang diperlukan.
Bertindak sebagai penghubung untuk meneruskan informasi kepada relasi.
Mewakili seseorang menerima sumbangan untuk dana atau keperluan kegiatan lainnya.
Mengingatkan pimpinan membayar iuran atau ansuransi dari suatu badan atau instansi.
Memeriksa hasil pengumpulan dana atau uang muka dari instansi yang diberikan sebagai dana kesejahteraan.
Menghadiri rapat-rapat dinas, sebagai pendamping pimpinan selama mengadakan pertemuan bisnis.
Mengadakan pemeriksaan peralatan kantor, mana yang perlu diperbaiki dan mana yang tidak perlu diperbaiki atau penambahan alat-alat dan sarana kantor.

a. Tugas Sosial
Tugas sosial, meliputi:
Mengurusi Rumah tangga kantor.
Mengatur penyelenggaraan resepsi untuk kantor pimpinan beserta pengurusan undangannya.

b. Tugas Keuangan
Biasanya sekretaris mengurusi keuangan yang dinamakan petty cash (uang cadangan/kas kecil). Tugas keuangan ini antara lain:
Menangani urusan keuangan pimpinan di Bank, misalnya: penyampaian penyimpanan uang di Bank, penarikan cek, pengambilan uang dari Bank.
Membayar rekening-rekening, pajak, sumbangan dana atas nama pimpinan.
Menyimpan catatan pengeluaran sehari-hari untuk pimpinan dan penyediaan dana untuk keperluan sehari-hari.

c. Tugas Resepsionis

Tugas sekretaris sebagai resepsionis, yaitu:
Menerima dan menjawab telepon serta mencatat pesan-pesan lewat telepon.
Menerima tamu yang akan bertemu dengan pimpinan.
Mencatat janji-janji untuk pimpinan.
Menyusun acara kerja sehari-hari pimpinan.

d. Tugas insidental

Tugas ini merupakan pekerjaan yang tidak rutin dilakukan oleh sekretaris meliputi:
Menyiapkan agenda rapat, menyiapkan laporan, menyiapkan pidato atau pernyataan pimpinan.
§ Membuat ikhtisar dari berita-berita dan karangan yang termuat dalam surat kabar, majalah, brosur, dan media-media lain yang ada kaitannya dengan kepentingan perusahaan.

§ Mengoreksi bahan-bahan cetakan, misal: brosur, undangan, formulir, dan daftar yang dikonsep oleh perusahaan.

§ Mewakili pimpinan dalam berbagai resepsi atau pertemuan.

e. Tugas sekretaris dalam Business Meeting (pertemuan bisnis)

Pertemuan bisnis (Business Meeting) ini terjadi ketika dua orang atau lebih saling menerima dan memberi sesuatu berupa informasi, menyimak kembali kemajuan, memecahkan masalah dan menciptakan yang baru. Tugas inilah yang cukup berat dan melelahkan bagi sekretaris untuk mengorganisir pertemuan-pertemuan tersebut.

2. Berdasarkan pendapat para pakar ahli mengenai tugas sekretaris adalah sebagai berikut:

a. Menurut H. Donald
Menyatakan bahwa hal-hal kedudukan pimpinan dan situasi organisasi perusahaan akan menentukan sebagian besar tugas-tugas sekretaris. Hal-hal yang dimaksud adalah:
1. Menyalin atau mengisi transkrip dari stenografi atau warkat-warkat dari mesin dikte.
2. Membuat catatan pertemuan, menyusun dan memelihara arsip khusus.
3. Menyelesaikan urusan apapun dari masalah pribadi pimpinan yang diminati, dan lain-lain.
b. Menurut M. Braum dan Ramon C. dari Portugal

Tugas dan tanggung jawab sekretaris tidaklah sama persis tetapi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Merencanakan pekerjaan.
2. Menerima tamu.
3. Mengurus surat masuk dan surat keluar.
4. Menyiapkan pertemuan atau konferensi, dan lain-lain.

Tanggung Jawab Sekretaris

Selain sekretaris bertanggung jawab atas pekerjaannya ada tanggung jawab lain yang harus dilaksanakan yaitu:
1. Personal Responsibility (Tanggung Jawab Individu)
Sekretaris bertanggung jawab terhadap performansi diri sendiri dan upaya pengembangan ke arah yang lebih berkualitas. Dengan “mengelola” diri sendiri supaya dapat tampil dengan performansi prima dalam pelaksanaan tugas pokok sehari-hari, antara lain:
a. Mempermudah dan memperlancar kerja pimpinan melaluipengaturan waktu dan distribusi informasi yang efisien.
b. Mendistribusikan informasi dari kantor pimpinan secara jelas dan akurat.
c. Mendukung kelancaran alur kerja antara kantor pimpinan dengan bagian-bagian lainnya.
d. Memberikan peluang kepada pimpinan untuk lebih berfokus pada hal-hal strategis dan memiliki dampak jangka panjang.
e. Memberikan masukan positif dan inisiatif untuk perbaikan perusahaan.

2. Internal Responsibility (Tanggung Jawab Dalam)

Sekretaris bertanggung jawab terhadap upaya pencapaian superioritas kinerja kantor dan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Tanggung jawab ini terwujud melalui aktivitas:
a. Mengelola sumber daya kantor termasuk keuangan.
b. Menciptakan suasana (fisik dan mental) yang mendukung kelancaran kerja.
c. Mendukung penciptaan budaya kerja yang positif.
d. Membantu menciptakan “kelompok informal positif” di lingkungan perusahaan.
e. Mengelola anak buah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja di kantor.

3. Networking Responsibility (Tanggung Jawab Cabang Perusahaan)

Tanggung jawab sekretaris untuk meluaskan wawasan dan jalinan perusahaan dengan tujuan peningkatan daya saing. Perwujudannya adalah melalui upaya memperluas network perusahaan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan acara-acara formal dan informal yang diselenggarakan oleh kantor dalam kaitannya dengan upaya mempertahankan dan berpartisipasi dalam mengembangkan citra perusahaan.

4. Bertanggung jawab atas berhasilnya perusahaan tempat dia bekerja. Dalam peran aktifnya membantu kelancaran tugas-tugas pimpinan sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

5. Tanggung jawab hukum seorang sekretaris.
Salah satu segi penting dari jabatan sekretaris, walaupun kemungkinan besar tidak tercantum dalam peraturan tertulis, adalah tanggung jawab hukumnya sebagai perantara pimpinan dalam transaksi. Sebagai perantara, berarti sekretaris berperan menjadi wakil pimpinan dalam urusan bisnis dengan pihak ketiga, karena sekretaris mempunyai wewenang ini. Jadi sekretaris harus bertindak hati-hati dan bertanggung jawab.
Berikut ini hal-hal yang perlu diperhatikan oleh sekretaris:
a. Sekretaris tidak boleh melakukan jual beli dengan perusahaan demi keuntungan pribadi, kecuali bila perusahaan memberi ijin.
b. Sekretaris tidak boleh membocorkan rahasia usaha pimpinan baik masa bekerja atau masa kerja berakhir.
c. Sekretaris tidak dapat berkecimpung dalam suatu usaha saingan kecuali mendapat ijin dari pimpinan.
d. Sekretaris harus mengikuti secara cermat dan tepat semua instruksi pimpinan dalam melaksanakan tugas rutin.
e. Keterangan dari pimpinan mengenai batas-batas yang jelas dan pasti mengenai wewenang sekretaris sangat diperlukan dan jangan sekali-kali bertindak melampaui batas-batas tersebut.

Pendapat saya menurut bahasa Indonesia

Menurut saya, menjadi seorang sekretaris sangatlah sulit karena butuh pengetahuan yang luas dan juga harus telaten serta teliti dalam segala hal yang mempunyai tanggungjawab yang sangat besar , baik dalam urusan pekerjaan dan juga untuk mengetahui karekter pimpinan atau bos. Dalam segala hal seorang sekretaris haruslah cepat tanggap agar dapat melayani pekerjaan atau keperluan pimpinan atau bos. Selain itu juga, sekretaris harus dapat berkomunikasi dengan baik dengan siapa saja.

Pendapat saya menurut bahasa Inggris

In my opinion, being a secretary is very difficult because it takes extensive knowledge and also be painstaking and thorough in everything that has a huge responsibility, both for work and also to know the leader or boss characters. In every way a secretary must be responsive in order to serve the purposes of work or the boss or bosses. In addition, the secretary must be able to communicate well with anyone.


Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 56 – 63

Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean:

Dampak Dan Implikasinya Pada Individu Dan Perusahaan

Christofera Marliana Junaedi

Staf Pengajar Tetap Fakultas Ekonomi, Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya

 

ABSTRAK

Berawal dari terjadinya depresi yang besar (The Great Depression) di Amerika yang

menyebabkan perubahan organisasi secara internal dan eksternal, perubahan pengembangan

karir pun bergeser dari karir tradisional menjadi karir protean. Banyak peneliti yang

membuktikannya dan menyatakan bahwa karir saat ini berbeda dengan beberapa decade

sebelumnya. Dampak dari perubahan ini tentu saja menimbulkan sistem dan nilai yang

dimiliki karyawan dan juga manajemen pengembangan karir perusahaan. Artikel ini akan

membahas tentang perubahan factor internal dan eksternal organisasi, dampaknya pada

perubahan paradigma dari paradigma lama menjadi baru, dan juga implikasinya pada

individu dan perusahaan.

Kata kunci: karir tradisional, karir protean, paradigma lama, paradigma baru, manajemen

karir.

 

ABSTRACT

It was started by The Great Depression in America that so many changes happened on

the organization internally and externally, and the change of career development from

career job to protean career as well. Some researchers prove it and state that the job

esspecially for career nowadays is different from it was few decades ago. The effect of this

changes occur on the system and value that employees have and career development

management conducted by the company. This article will discuss the change factor of

company internally and externally, its effects,the subtitution of the new paradigm from the

old one, and also its implications on the individu and the company.

Key words: career job, protean career, traditional paradigm, new paradigm, career

management.

 

PENDAHULUAN

Banyak peneliti yang menyimpulkan bahwa pekerjaan (job) dan khususnya karir saat ini berbeda

dengan beberapa dekade yang lalu (Cappeli, 1999). Pendekatan lama atau tradisional, yang disebut career

jobs, didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama, pembayaran gaji yang

layak, menawarkan manfaat, dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan

memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby, 1999), namun pengertian ini sedikit

demi sedikit terkikis dengan pergeseran kebutuhan pasar dan perubahan dunia bisnis.

Dan saat ini banyak pemikir manajemen berpendapat bahwa pengganti pendekatan tradisional yang

berfokus pada karyawan sebaiknya berfokus pada kemampuan bekerja karyawan, atau dengan kata lain

kita harus melupakan ketergantungan pada satu pekerjaan, satu perusahaan, atau satu jalur karir sehingga

berkembang bentuk baru dari karir tradisional menjadi Protean Career. Oleh Hall & Moss (1998)

Protean Career didiskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang, bukan organisasi, yang mengatur

dimana orang yang protean tersebut memiliki pilihan karirnya sendiri dan mencari untuk memenuhi

dirinya yang merupakan elemen yang terintegrasi dalam hidupnya, dan kesuksesan yang dicapai adalah

kesuksesan internal atau psikologis, dan bukan eksternal.

Dengan nada yang sama, Waterman dkk. (1994) mengemukakan career-resilient workforce yang

diartikan sebagai sebuah kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran

yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan,

bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri, dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen

terhadap kesuksesan perusahaan.

Dalam artikel ini akan dibahas tentang perubahan faktor internal dan eksternal perusahaan, paradigma

lama menjadi paradigma baru dan dampak serta implikasinya bagi individu dan perusahaan dalam

memanajemeni karirnya.

 

PERUBAHAN FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL

Berawal pada tahun 1800-an, di Amerika, dimana perhatian perusahaan ditujukan kepada

kesejahteraan karyawan yang kemudian dilanjutkan dengan perkembangan sistem kapitalisme

kesejahteraan pada tahun 1920an. Perkembangan sistem kapitalis kesejahteraan ini menyatakan

bahwa perlindungan atau kesejahteraan kepada karyawan adalah tolok ukur kinerja perusahaan,

yang berarti bahwa jika perusahaan memberikan perlindungan yang baik pada karyawan maka

dikatakan bahwa perusahaan memiliki kinerja yang baik.

Namun dengan adanya depresi yang berat (The Great Depression) membawa perubahan

struktural yang berdampak juga pada perubahan faktor internal dan eksternal perusahaan.

 

1. Faktor Internal

Tekanan untuk meningkatkan nilai pemegang saham. Dalam rangka meningkatkan nilai

pemegang saham maka laba harus lebih besar. Salah satu cara agar laba menjadi lebih besar

adalah dengan menekan biaya, untuk itu teknik penghitungan yang baru adalah dengan menekan

biaya tetap, termasuk biaya tetap karyawan.

Perubahan bentuk perusahaan menjadi boundaryless. Perubahan bentuk perusahaan ini

menyebabkan perusahaan memfokuskan pada core competencies-nya dan meng-outsource

fungsi-fungsi yang bukan merupakan inti dari kemampuan perusahaan dan menjalankan joint

venture sebagai sebuah alternatif untuk pengembangan kemampuan internal. Akibat dari mengoutsource

ini adalah perusahaan banyak melakukan perampingan sehingga banyak karyawan

yang di- PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) dari perusahaan tersebut.

Perubahan manajemen organisasi. Dengan adanya depresi yang berat ini peruhahaan

mengubah sistem manajemen organisasinya menjadi sistem kerja yang memberdayakan

karyawan seperti: tim lintas fungsi, menghapuskan jenjang pekerjaan tradisional, mengurangi

posisi supervisi, dan melebarkan rentang kendali. Akibatt pemberdayaan karyawan ini, karyawan

dituntut untuk berinisiatif dan mandiri.

 

2. Faktor Eksternal

Perubahan sifat persaingan. Sifat persaingan menuntut siklus produk yang pendek dan

menuntut perubahan strategi bisnis yang lebih cepat karena persaingan yang ketat menyebabkan

ketrampilan karyawan lebih cepat usang. Karena ketrampilan karyawan lebih cepat usang, maka

perusahaan cenderung untuk melakukan outsourcing pada karyawannya.

Keputusan kebijakan tahun 1980-an. Keputusan kebijakan tahun 1980-an ini menekankan

bahwa perlindungan karyawan tidak diikatkan pada perusahaan sehingga perlindungan atau

kesejahteraan karyawan tidak lagi menjadi tanggung jawab perusahaan tapi menjadi tanggung

jawab individu.

Alternatif-alternatif pasar tenaga kerja. Dalam pasar tenaga kerja tersedia tenaga kerja sewa

dan yang dapat di-outsource. Ini berakibat pada perubahan pembayaran gaji dari biaya tetap

menjadi biaya variabel. Karena karyawan yang dipekerjakan adalah karyawn sewaan maka

perusahaan tidak perlu menanggung biaya tetap karyawan.

 

PARADIGMA LAMA vs PARADIGMA BARU

Perubahan faktor internal dan eksternal perusahaan tersebut menjadikan perubahan

paradigma manajemen karir dari lama menjadi paradigma manajemen karir baru. paradigma lama, bentuk organisasi adalah

birokrasi yang berhirarki, peran manajernya generalis yang mengatur segala usaha, informasi,

dan materi untuk mencapai tujuan, kompetensi didefinisikan dan dikembangkan melalui

pelatihan dengan metode yang berfokus pada kriteria fungsi sistem dan keunggulan operasi,

loyalitas pada organisasi karena karyawan menginginkan keamanan kerja, penilaian berdasarkan

masukan pada apa yang telah diraih di masa silam, dasar penggajian berdasarkan pekerjaan dan

posisi seseorang, sehingga menjadikan biaya tetap lebih tinggi, penghargaan lebih didorong oleh

lingkungan di luar karyawan (ekstrinsik). Kontrak untuk sebuah keamanan akan komitmen

karyawan. Manajemen karir bersifat paternalis dimana perusahaan yang menjadi penentu karir

karyawannya, mobilitasnya vertikal mengikuti hirarki yang ada. Resiko yang muncul adalah

ketidak fleksibelan karyawan dalam menunaikan tugasnya dan ketergantungan karyawan pada

karyawan lain.

 

Berbeda dengan paradigma baru dimana bentuk organisasi adalah jaringan atau cellular,

peran manajernya spesialis yang multiskill yang memiliki nilai dan pengalaman yang berarti

untuk perusahaan, kompetensi adalah pada kerja tim dan pengembangan kompetensi dalam

organisasi, loyalitas pada profesi karena karyawan memanajemeni sendiri karirnya, penilaian

berdasarkan keluaran yang dihasilkan saat in sehingga, dasar penggajian berdasarkan

ketrampilannya dalam menghasilkan keluaran, ini berdampak pada biaya variabel yang lebih

tinggi daripada biaya tetap. Penekanan penghargaan lebih pada intrinsik yaitu kepuasan

psikologis. Kontrak untuk kemampuan kerja dalam kefleksibelan karyawan. Manajemen karir

bersifat memanajemeni sendiri karirnya dimana perusahaan tidak lagi menjadi penentu karir

karyawannya tetapi karyawan itu sendiri yang me-manage karirnya, mobilitasnya lateral. Resiko

yang muncul adalah stress karena adanya perubahan struktur dan cara kerja organisasi yang baru

dan bila individu diberdayakan dan harus menentukan nasibnya sendiri.

 

DAMPAK DAN IMPLIKASINYA BAGI INDIVIDU

Perubahan yang sangat mendasar ini memberi dampak pada tuntutan perubahan sikap dan

nilai karyawan yaitu perubahan arti loyalitas, pandangan tentang jalur karir, posisi karyawan,

dan hubungan baru karyawan dan perusahaan.

 

1. Arti Loyalitas

Perusahaan tidak dapat menganggap bahwa karyawan yang berbakat yang pindah ke

pekerjaan dan perusahaan lain adalah musuh atau pengkhianat perusahaan. Begitu pila

sebaliknya, karyawan tidak dapat menganggap bahwa sebuah perusahaan merupakan musuh

mereka karena perusahaan tersebut tidak lagi membutuhkan ketrampilan yang mereka punyai.

Hanya saja karyawan harus merasa bernilai, dipercayai, dan dihargai ketika mereka menjadi

bagian dari sebuah perusahaan.

 

2. Pandangan tentang Jalur Karir

Pada paradigma lama karyawan mempunyai suatu pandangan bahwa jalur karir hanya pada

satu perusahaan dan satu area kerja tetapi pada paradigma baru, karyawan akan sukses bila

mereka mempunyai banyak skill, sehingga mereka dapat dengan mudah lintas fungsi. Disisi lain,

perusahaan akan lebih mengutamakan karyawan yang multiskill.

 

3. Kualifikasi Karyawan

Tujuan perusahaan adalah menyediakan barang dan jasa yang memberikan nilai pada

pelanggan (customer value), karenanya perusahaan hanya bersedia mempekerjakan karyawan

yang dapat berpartisipasi dalam penciptaan barang dan jasa tersebut. Bertitik tolak dari sini,

maka ada tuntutan kualifikasi tertentu untuk karyawan.

 

4. Hubungan Baru Karyawan dan Perusahaan

Pada manejemen karir tradisional hubungan organisasi dan karyawan adalah seperti orang tua

dan anak, dimana penentu nasib karyawannya. Berbeda dengan manajemen karir baru yang

hubungan antara organisasi dan karyawannya seperti orang dewasa dan orang dewasa dimana

perusahaan menyediakan pekerjaan yang memberikan kesempatan pada karyawannya untuk

tumbuh dan belajar ketrampilan baru.

Selain hal-hal di atas, tuntutan adaptasi pada bentuk karir baru ini sangat menentukan

kesuksesan pelaksanaan protean career. Ada tiga tahapan adaptasi yang akan dirasakan oleh

karyawan yaitu: tahap pertama adalah lost in trees, dimana karyawan masih trauma dengan

perubahan yang radikal (dengan pemecatan besar-besaran yang telah terjadi) dan tidak dapat

melihat atau memahami kontrak kerja baru mereka. Tahap kedua adalah sees the forest,

karyawan mulai mengetahui hal-hal yang harus mereka lakukan dan kebebasan yang mereka

terima, tanggung jawab, dan kesempatan untuk mencapai kesuksesan psikologis. Tahap yang

ketiga adalah comfortable in woods, karyawan mulai dilibatkan dalam proses continuous

learning (Hall & Moss, 1998).

 

DAMPAK DAN IMPLIKASI BAGI PERUSAHAAN

Setiap perubahan yang terjadi pasti akan berdampak sedikit maupun banyak pada sistem

organisasi. Dalam hal ini, perubahan manajemen karir dari tradisional menjadi karir protean

yang menjadikan pergeseran dari paradigma manajemen lama menjadi baru menyebabkan

perubahan pada struktur organisasi dan tanggung jawab perusahaan.

 

 

1. Struktur Organisasi

Seperti yang terlihat dalam tabel 1 bahwa bentuk organisasi atau perusahaan yang cocok

untuk bentuk karir baru tersebut adalah bentuk perusahaan yang cellular (Allred et. al., 1996).

Perusahaan yang cellular terbentuk dari sel-sel, yang mengatur sendiri timnya dan merupakan

unit bisnis yang mempunyai otonomi sendiri, yang dapat berdiri sendiri tetapi dengan

berinteraksi dengan sel-sel yang lain dapat menghasilkan suatu pengaturan yang lebih kompeten

dan potensial.

Bentuk celluler ini menjadi satu kunci sukses karir yang protean karena (1) struktur

organisasi membentuk kompetensi-kompetensi utama manajerial, (2) struktur organisasi yang

berbeda akan meminta bauran kompetensi manajerial yang berbeda, dan (3) struktur organisasi

akan berimplikasi pada bagaimana karir dimanajemeni.

Oleh karena bentuk organisasi yang cellular ini, ada tuntutan untuk perusahaan, bahwa

perusahaan tidak lagi berfungsi sebagai pemekerja tetapi sebagai mekanisme yang memfasilitasi

untuk memajukan ketekunan dan meningkatkan ketrampilan pengetahuan yang intensif dari

anggota-anggotanya. Dengan demikian setiap anggota organisasi celluler secara penuh

menentukan sendiri karirnya, menikmati kesempatan belajar yang mereka inisiatifkan sendiri

dengan anggota teman mereka.

 

2. Tanggung Jawab Perusahaan

Dalam era protean career, perubahan yang konstan pada struktur organisasi menyebabkan

loyalitas karyawan menurun, dan begitu juga dengan loyalitas perusahaan yang bertolok ukur

pada apa yang dapat dilakukan karyawan untuk perusahaan. Oleh karena itu, selain karyawan

perusahaan mempunyai tanggung jawab juga dalam memanajemeni pengembangan karir

karyawan di era protean career yaitu dengan mengembangkan ketrampilan yang dapat

ditransfer, menekankan pada kerja yang membeikan arti secara psikologis, membiarkan

karyawan memanajemeni karirnya sendiri, job sculpting, kesempatan karir yang berbeda dari

lainnya, gender vs kesempatan karir, dan komunikasi.

Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer. Ketrampilan karyawan dikembangkan

dengan program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan spesifik

perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan program action learning yang mengijinkan

karyawannya untuk mengembangkan ketrampilan baru, selain mengerjakan proyek yang

menjadi tanggung jawabnya (Sullivan & Emerson, 2000). Dan karena tuntutan multiskill, kerja

tim, dan bekerja dengan teknologi baru, maka ketrampilan negosiasi, kerja tim, dan manajemen

lintas batas merupakan hal penting dalam manajemen karir protean. Dengan memiliki

ketrampilan ini maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya dapat langsung

bekerja.

Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis. Pada tabel 1 terlihat bahwa

pada era karir protean penghargaan lebih pada intrinsik atau kepuasan psikologis, maka

perusahaan harus memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis dimana ada

keseimbangan antara faktor kerja dan faktor bukan kerja. Sebagi contoh adalah antara karir dan

keluarga, keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson, 2000)

Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri. Karyawan yang sebagai free agent,

dimana karyawan bertanggung jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga masa

yang akan datang. Untuk itu perusahaan wajib memberikan fasilitas dan dukungan pada

perkembangan karyawan (Waterman et. al, 1994).

Melakukan job sculpting. Sebelum memfasiltasi pengembangan karir karyawan, perusahaan

atau secara khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya melakukan job sculpting yaitu

mencocokan atau memadukan orang dengan pekerjaan berdasaekan pengekspresian Deeply

Embedded Life Interest (Butler & Waldroop, 1999) karyawan. Sebenarnya yang menjadi tujuan

job sculting ini adalah mempertahankan orang-orang yang berbakat dalam perusahaan.

Memberikan kesempatan karir yang berbeda. Karyawan sebagai free agent sehingga bila

mereka merasa tidak terpuaskan pada suatu pekerjaan di suatu perusahaan, mereka akan dengan

mudah meninggalkan pekerjaan tersebut dan pindah ke pekerjaan yang lain. Karenanya,

perusahaan sebaiknya merencanakan karir ke depan karyawannya sehingga karyawan tidak

tergiur oleh pekerjaan yang ditawarkan di luar perusahaan.

Gender vs kesempatan karir. Banyak pendapat, dan sampai saat ini masih diyakini, bahwa

ada perbedaaan loyalitas dan produktivitas antara karyawan wanita dan laki-laki (Mitchell,

2001). Namun ini terbantah dengan penelitian yang dilakukan oleh Stroh dan Reilly (1997) yang

menyatakan bahwa gender tidak dapat sebagai prediktor loyalitas dan produktivitas karyawan.

Maka perusahaan harus memberi kesempatan karir yang sama pada karyawan wanita dan lakilaki.

Komunikasi. Dalam era yang terus berubah saat ini, memelihara hubungan yang kuat antara

karyawan dengan perusahaan adalah hal yang penting. Dan untuk mempertahankan loyalitas

karyawan-karyawan yang berbakat maka perusahaan sebaiknya melakukan komunikasi dan

pertukaran informasi yang teratur dan terbuka.

Untuk mendukung kesuksesan karir protean ada sepuluh langkah yang disarankan oleh Hall

& Moss (1998) yaitu: (1) memulai dengan pengenalan bahwa individu memiliki karir mereka

sendiri, (2) menciptakan informasi dan dukungan untuk usaha pengembangan individu, (3)

memperkenalkan bahwa pengembangan karir adalah proses yang relasional dimana organisasi

dan praktisi karir memainkan peran sebagai broker, (4) mengintegrasikan informasi, teknologi

penilaian, pelatihan, dan konsultasi karir, (5) menyediakan komunikasi yang bagus dengan

karyawan pelayanan dan kontrak karir baru, (6) mempromosikan perencanaan kerja dan bukan

perencanaan karir, (7) memajukan pembelajaran dengan hubungan dan kerja, (8) menyediakan

intervensi dengan maksud menciptakan tantangan dan hubungan kerja, (9) membantu pembelajar

mengidentifikasi pekerjaan yang dikuasai, dan (10) mengembangkan pemikiran dalam

penggunaan sumber-sumber yang natural dalam pengembangan.

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Allred, B. B., Snow, C. C., and Miles, R. E. 1996. Characteristics of managerial careers in 21st

century. Academy of Management Executive, 10 (4), p. 17 – 27.

Butler, T. & Waldroop, J. 1999. Job Sculpting. Harvard Business Review. September- Oktober,

p. 64 – 71.

Cappelli, Peter. 1999. Career jobs are dead. California Management Review. 42 (1), Fall: 146–

167.

Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean: Dampak Dan Implikasinya Pada Individu Dan Perusahaan

(Christofera Marliana Junaedi)

Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://puslit.petra.ac.id/journals/management/

63

Earl, Michael, and Feeny, David. 2000. Opinion how to be a CEO for the information Age.

Sloan Management Review. Massachusetts Institute of Technology, 41 (2), Winter:11–23.

Hall, D. T., Protean careers of the 21st century. 1996. Academy of Management Executive, 10 (4),

p. 8 – 16.

Jacoby, S. M. 1999. Are career jobs headed for Extinction?. California Management Review, 42

(1), Fall: 123 – 145.

Mitchell, Charles, Memahami Budaya Bisnis Internasional (Short Course In “International

Business Culture”), Cetakan Pertama, Jakarta : 2001. Penerbit PPM.

Nicholson, Nigel. 1996. Career systems in crisis: Change and opportunity in the information age.

Academy of Management Executive, 10 (4): 40 – 50.

Stroh, L. K. & Reilly, A. H. 1997. Loyalty in the age of Downsizing, Sloan Management

Review, Summer, p. 83 – 88.

Sullivan, S. E. & Emerson, R. 2000. Recommendations for successfully navigating the

boundaryless career: From theory to practice, http://www.sba.muohio.edu/management/

MWAcademy/2000/27c.pdf., dikutip tanggal 26 juni 2002.

Waterman, R. H., Jr, Waterman, J. A., & Collard, B. A. 1994. Toward a career-resilient

workforce, Harvard Business Review, July-August: 87 – 95.

 

referensi>> http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/15633/15625

 

Pembahasan

Dengan perubahan situasi dan kondisi dunia saat ini, yang marak dengan penggunaan teknologi dan juga sejarah depresi yang berat di Amerika, menyebabkan perubahan bentuk karir dari tradisional menjadi karir protean atau career-resilient workforce. Selain berdampak pada perubahan karir, depresi yang berat tersebut mengubah faktor internal dan eksternal perusahaan yaitu tekanan untuk meningkatkan nilai pemegang saham, perubahan bentuk perusahaan menjadi boundaryless, perubahan manajemen organisasi perubahan sifat persaingan, kebijakan tahun 1980-an, dan alternatif-alternatif pasar tenaga kerja. Selanjutnya, perubahan paradigma dari yang tradisional menjadi baru pun terjadi, karena perubahan faktor internal dan eksternal, pada bentuk organisasi, peran manajer, kompetensi, loyalitas, penilaian, dasar dan sistem penggajian, penghargaan, kontrak, manajemen karir,mobilitas, dan resiko. Pergeseran paradigma lama menjadi baru ini memberikan dampak dan implikasi bagi individu dalam arti kata loyalitas, pandangan pada jalur karir, kualifikasi karyawan, hubungan antara karyawan dan perusahaan, dan adaptasi dari karyawan. Sedangkan dampak dan implikasi bagi perusahaan adalah pada faktor struktur organisasi dan tanggung jawab perusahaan. Ada 7 tanggung jawab yang harus dipikul oleh perusahaan yaitu: mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer, menekankan pada kerja yang memberikan arti secara psikologis, membiarkan karyawan memanajemeni karirnya sendiri, melakukan job sculpting, memberikan kesempatan karir yang berbeda, gender vs kesempatan karir, dan komunikasi. Untuk mencapai karir protean yang sukses, diperlukan kerja sama yang baik dan pengertian antara karyawan dan perusahaan. Oleh sebab itu kedua pihak harus sadar akan tugas dan kewajiban mereka masing-masing.

 

Sistem Karir

TUGAS SISTEM KARIR

1.1  PengembanganKarir

 

Dari lulusan SMP Negeri di Surabaya, saya berfikir untuk melanjutkan ke SMK bukan memilih masuk ke SMA karena SMK memiliki keakhlian yang tidak dimiliki siswi yang telah masuk SMA jadi lulusan SMK bisa langsung bekerja tanpa harus menempuh kuliah terlebih dahulu. Saya pun masuk ke SMK Negeri yang sesuai keinginan di SMK Negeri 1 Surabaya jurusan Administrasi Perkantoran atau bisa disebut juga sebaga isekretaris. Dalam menempuh Sekolah saya juga berusaha untuk aktif dalam berbagai kegiatan atau ekstrakulikuler berbeda saat saya masih SMP yang hanya diam tidak bisa mengembangkan diri saya dengan baik karena takut dan malu . Dengan mengikuti segala macam organisasi dan ekstrakulikuler di SMK saya belajar cara berkomunikasi dengan baik dan cara menghadapi orang sehingga mendapatkan banyak teman di berbagai jurusan yang ada di SMK tersebut.

 

Setelah lulus SMK saya pun langsung bekerja walau belum mendapatkan ijazah di Sebuah Dealer Telkomsel dan Telkom Flexi sebagai Frontliner. Tugas saya saat itu awalnya hanya sebagai penjaga outlet saja akan tetapi lama kelamaan mendapatkan target dari kantor tentang penjualan minimum perhari jadi saya jugamenjadi marketing yang berkeliling ke counter-counter agar perdana dan voucher outlet saya bisa terjual untuk memenuhi target. Hal itu saya lakukan karena pembeli di outlet sanga tjarang, menjemput bola dahulu dari pada menunggu bola datang.

 

Saya bekerja sebagai frontliner selama 1 tahun dan Alhamdulillah saat saya mencoba mendaftarkan diri sebagai mahasiswi di Narotama jabatan saya pun berubah menjadi staf pajak walau dengan adanya persaingan secara tidak baik namun saya harus belajar tentang pajak dan programnya.

 

Menjadi staf pajak sudah jalani selama 3 tahun, saat itu sudah terasa sangat jenuh dengan pekerjaan yang itu-itus aja setiap hari tidak ada tantangan dan perubahan untuk jenjang karir saya kedepan. Saat ada seorang teman menawarkan sebuah pekerjaan menjadi sekretaris pribadi di FK Unair, tanpa berfikir panjang saya pun mencoba melamar dan interview. Saya bekerja menjadi sekretaris pribadi selama 3 bulan. Akan tetapi dilubuk hati yang paling dalam pekerjaan itu bukan yang saya harapkan selama ini.Di pekerjaan ini saya mencoba belajar dan mendapatkan ilmu untuk pekerjaan yang jenjang karir yang lebihtinggi kelak.

 

2.1  Perencanaan Karir Hidup

Meliputi tiga bagian yaitu :

 

2.1.1 Pemahaman diri

 

Pemahaman diri saya adalah mudah beradaptasi dengan lingkungan baru dan juga berkomunikasi dengan baik. Akan tetapi, untuk pekerjaan saat ini sebagai sekretaris saya harus belajar lebih banyak lagi untuk menjadi sekretaris professional.

 

2.1.2 Pemahaman lingkungan

 

  • Peranan Keluarga

Peranan keluarga menurut saya sangat penting karena keluargalah yang memberikan doa dan kepercayaan kepada saya untuk berkembang dan untuk memilih pekerjaan yang lebih baik lagi walaupun saya tinggal terpisah jauh dengan keluarga tetapi komunikasi tetap dijaga dengan baik.

 

  • Informasi Organisasi

Di tempat saya bekerja saya saat ini informasi tentang pengembangan karirsangat kurang karena saya hanya bekerja sebagai sekretaris pribadi saja, tetapi untuk mendapatkan informasi tentang tes pegawai tetap dan reverensi cukup bila suda dikenal dan pekerjaan yang dijalani cukup baik dan memuaskan banyak orang.

2.1.3  Pemahaman Implementasi

  • Keterampilan Pengambilan Keputusan

Dalam pengambilan keputusan kadang saya membutuhkan bantuan orang lain untuk member pendapat baik dan buruknya keputusan itu agar saya tidak mengambil keputusan yang salah.

3.1 Faktor-faktor yang Terkandung

3.1.1 Psikologis

 

Dalam segi psikologis saya kadang termasuk orang  yang kurang percaya diri dalam pengambilan keputusan dan tidak bisa mendapatkan tekanan yang tinggi dari lingkungan pekerjaan.

3.1.2 Sosiologis

 

Berusaha untuk bisa menempatkan diri dan beradaptasi dengan lingkungan baru agar saya bisa bekerjasama dengan siapa saja dalam berbagai hal menyakut  pekerjaan dan organisasi diluar pekerjaan.

3.1.3 Ekonomis, Fisik dan Pendidikan

 

  • Pekerjaan saat ini menurut saya kurang ekonomis Karena letaknya sangat jauh dengan tempat tinggal dan kampus saya, selain itu saya juga harus bisa memenage uang gaji untuk membayar tempat tinggal, membantu financial keluarga, kuliah dan kebutuhan pribadi saya.
  • Secara fisik saya sudah cukup bersyukur karena dapat mendukung pekerjaan dan perlu adanya perbaikan penampilan agar bisa terlihat dewasa dan professional.
  • Dalam segi pendidikan saya mengambil jurusan ekonomi management SDM karena saya senang mengenal pribadi orang-orang baru dan berinteraksid engan orang banyak.

 

3.1.4 Keberuntungan

 

Keberuntungan adalah peluang dan harapan jika saya sudah bekerja keras dalam mencapai suatu pekerjaan atau suatu keinginan selain itu juga harus berdoa dan belajar terus untuk lebih baik dan berkembang lagi.

 

4.1 Sistem yang Saling Berhubungan

 

4.1.1 Individu

 

  • Kebutuhan

Kebutuhan sayaadalah agar mendapatkan pekerjaanse suai yang diinginkan dan bisa mencapai tujuan yang saya harapan.

 

  • Tujuan

Tujuannya untuk membantu financial keluarga agar lebih baik dan mensejahterkan kehidupan saya agar lebih baik lagi dari sebelumnya.

 

  • Nilai

Nilai yang saya terapkan dalam kehidupan saya adalah selalu belajar agar lebih baik lagi, jangan mudah putus asa dalam mencapai tujuan dan tidak mudah puas untuk sesuatu yang didapatkan. Serta selalu bersyukur kepada Tuhan YME atas segala kesempatan, kesehatan dan rejeki yang telah diberikan agar bisa menjadi diri yang rendah hati dan sabar.

 

4.1.2 Keluarga

 

Masalah tentang keluarga sudah saya jelaskan sebagaian diatas. Saya disini anak ketiga dari empat bersaudara, kedua kakak saya telah menikah dan mempunyai kebutuhan rumah tangga sendiri sehingga saya harus membantu ibu dan juga adik saya dalam segifinansial agar bisa tercukupi.

 

4.1.3 Karir

 

  • Jalur Karir

Jalur karir yang saat ini ingin saya capai adalah yang berhubungan dengan banyak orang karena saya sebenarnya mudah bosan, selain itu juga saya ingin menjadi pegawai sebuah perusahaan yang sudah mempunyai jejang karir yang pasti untuk jangka panjang. Saya juga ingin berwirausaha sesuai dengan hoby yang saya miliki saat ini.

 

 

 

  • Tugas dan Tanggung Jawab Pekerjaan

Tugas yang saya lakukan sebagai sekretaris pribadi adalah menyiapakan segala sesuatu tentang tugas yang akan dilakukan oleh bos dan juga mengigatkan tentang agenda rapat, dll.

 

  • Gaya dan Jalur Pekerjaan

Gaya dan jalur pekerjaan adalah mandiri karena tidak mempunyai rekan kerja hanya staf pada departemen tersebut dan juga bosnya.

 

  • Peralihan Kerja

Tugas tidak dapat dialihkan karena sudah mempunyai tanggung jawab sendiri terhadap tugas dan pekerjaan yang telah diberikan.

 

 

  • Pergantian Pekerjaan

Pergantian pekerjaan hanya bisa dilakukan saat saya sudah resign menjadi sekretaris pribadi atau di angkat menjadi pegawa tetap instansi tersebut.

 

 

 

UTS Management Strategi

Sejarah BKKM

Pada sekitar tahun 1950 , Fakultas Kedokteran (FK) di Asia Tenggara merasa perlu  menyesuaikan pendidikan kedokteran disesuaikan dengan kebutuhan daerah yang sebenarnya. Ada kecenderungan  pendidikan kedokteran berorientasi  menggunakan pendekatan  kedokteran pencegahan yang berorientasi ke masyarakat.

Diantara tahun 1960 – 1970  didirikan departemen kedokteran komunitas di FK , disusun kurikulum dengan memasukkan Kedokteran Masyarakat dan diadakan Seminar oleh WHO “Community Medicine for Medical Teacher” , diadakan di Fakultas Kedokteran Universitas Airlangga (FK UNAIR) Surabaya , Desember 1971 , dengan peserta : Indonesia , Burma , Thailand , Ceylon.

April 1972 , diadakan Lokakarya Nasional Community Medicine ,  di FK UNAIR. April 1975 , FK UNAIR, membentuk Badan Koordinasi Kedokteran Masyarakat (BKKM) , untuk menjalankan program Community Medicine (CM) dengan Konsultan WHO : Prof. John Paul Alexander. Untuk menjalankan tugas tersebut , BKKM FK UNAIR melakukan penelitian di Kedung Boto , Sidoarjo, sehingga tersusunlah CMTM / MPKM.

Lokakarya Nasional ke-II Communty Medicine , 8 Maret – 24 April 1976 , di FK UNAIR.  1976 – 1979 dilakukan uji coba  MPKM oleh BKKM FK UNAIR di Gresik , Bangkalan , Mojokerto, Surabaya, Sidoarjo, Lamongan (Gerbang Kertosusila).

Pada tahun 1976 , Laporan tahunan WHO-SEARO (South East Asia Regional Office) menyatakan bahwa sebagian besar dokter ternyata tidak terlatih dan tidak dilengkapi pengalaman untuk memenuhi kebutuhan masyarakat berupa pelayanan kesehatan preventif, promotif , kuratif , rehabilitatif , khususnya di pedesaan / daerah.

Visi

Masyarakat sehat yang mandiri dan berkeadilan

Misi

1)    Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat , melalui pemberdayaan masyarakat , termasuk swasta dan masyarakat madani

2)    Melindungi kesehatan masyarakat , dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna , merata, bermutu dan berkeadilan

 

Tujuan

  1. Tercapainya berbagai kegiatan layanan yang profesional kepada masyarakat sebagai wujud dharma bakti keahlian dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi, humaniora, dan seni yang berwawasan kesehatan nasional dan internasional.
  2. Tercapainya berbagai kegiatan layanan yang memberdayakan masyarakat agar mampu menyelesaikan masalah kesehatan secara mandiri dan berkelanjutan

 

SWOT Analisis

 

Kekuatan (Streght)

 

Faktor Strategis Nilai Bobot Rating Skor
Operasional 2 0,14 3 0,42
Human Relation antar warga 3 0,2 3 0,6
Memiliki SDM yang kompetitif (dosen pengajar) 4 0,27 4 1,08
Suasana kantor yang nyaman 3 0,2 3 0,6
Pelatihan untuk meningkatkan kualitas SDM 3 0,2 3 0,6
Total 15 1,01 16 3,3

 

Kelemahan (Weakness)

 

Faktor Strategis Nilai Bobot Rating Skor
Job desk tidak beraturan 4 0,23 -3 -0,69
Jam kerja tidak stabil 4 0,23 -4 -0,92
Kurangnya dana 2 0,11 -3 -0,33
Sistem arsip kurang memadai 3 0,17 -2 -0,34
Ruangan kurang 4 0,23 -4 -0,92
17 0,97 -16 -3,2

 

Peluang (Opportunity)

 

Faktor Strategis Nilai Bobot Rating Skor
Lokasi strategis 4 0,2 3 0,6
Adanya dukungan pemerintah 4 0,2 4 0,8
Kerjasama dengan Puskesmas daerah 4 0,2 3 0,6
Kebutuhan tenaga medis sangat dibutuhkan 4 0,2 3 0,6
Berkembangnya dunia pendidikan kesehatan 4 0,2 3 0,6
20 1 16 3,2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ancaman (Threat)

 

Faktor Strategis Nilai Bobot Rating Skor
Pesaingan antar universitas 4 0,23 -4 -0,92
Biaya pendidikan mahal 4 0,23 -4 -0,92
Dinamika persoalan kedokteran semakin rumit 3 0,17 -3 -0,51
Jumlah SMA yang melanjutkan keperguruan tinggi 3 0,17  -2 -0,34
Perkembangan IPTEK diluar univ yang pesat 3 0,17 -3 -0,51
17 0,97 -16 -3,2

 

 

Berdasarkan hasil dari analisis SWOT diatas maka dapat dirangkum sebagai berikut :

  1. Skor Total Kekuatan               : 3,3
  2. Skor Total Kelemahan            : -3,2
  3.  Skor total peluang                  : 3,2
  4. Skor Total Ancaman               : -3,2

 

Selain itu, penetuan koordinat dari gambar tsb adalah sbb :

 

Koordinat Analisis Internal    = (Skor total kekuatan – Skor total ancaman ) : 2 = (3,3 – 3,2) : 2 = 0,1

 

Koordinat Analisis Internal    = (Skor total peluang– Skor total ancaman ) : 2 = (3,2 – 3,2) : 2 = 0

 

Berdasarkan skor total diatas, maka penentuan posisi perusahaan dapat digambar sebagai Matrik SWOT yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

 

 

UTS Management Karier

1. Ruang Lingkup Management Karier

Dalam arti luas, management karier meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai seperti :

•Menunjukan wewenang pekerjaan
•Menolong pemimpin kita berhasil
•Berkas-berkas prestasi kerja
•Bukti dari hasil yang dicapai itu pada kenyataannya tidak mencapai jabatan yang begitu tinggi sehingga kita kecewa
•Mencari penyokong, pelindung atau penasihat
•Banyak cara untuk mencapai promosi itu
•Jika kita bermaksud untuk berhasil dalam pekerjaan
•Biasakan untuk mencalonkan diri
2. Perbedaaan perencanaan karier di perusahaan/tingkat organisasi dan perencanaan karier individual
     # Perencanaan karier diperusahaan/ organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut :
        a. profil kebutuhan pegawai
        b. deskripsi jabatan atau pekerjaan
        c. peta jalur karier karyawan
        d. mekanisme penilaian kerja karyawan
       # Perencanaan karier individual dilakukan dengan tujuan untuk diri sendiri atau pribadi yaitu bertuajuan untuk mewujudkan
           cita-cita atau tujuan yang telah dbuat atau direncanakan untuk masa yang akan datang.
3. Faktor yang mempengaruhi pengembangan karier adalah :
     # kemampuan manajerial
     # kemampuan teknis
    # kemanan
    #kreatifitas
    # otonomi kebebasan
4.  a. Jalur karier adalah urutan dari pekerjaan-pekerjaan spesifik yang dihubungkan dengan praktek dari perencanaan karier organisasi melibatkan penyesuaian aspirasi karier individu  dengan kesempatan yang tersedia di sebuah organisasi.
      b. Mangement karier Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir.
Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :
  1. Karir
  2. Jalur karir
  3. Tujuan / sasaran karir
  4. Perencanaan karir
  5. Pengembangan karir
  6. Manajemen karir
  7. Konseling karir

c. Konseling karier adalah salah satu bentuk upaya dari untuk memaksimalkan pengembangan diri dari siswa ataupun sesorang yang membutuhkan bimbingan sehingga mampu berkembang sesuai dengan kemampuan dan terarah menuju hal yang diharapkan.

5. Peran organisasi dalam pengembangan karier adalah mendukung, menilai kinerja pegawainya dengan baik dan memberi kesempatan bila ada posisi atau lowongan kosong untuk para pegawainya naik jabatan.
6. macam-macam syarat perencanaan karier yaitu :
Lima Syarat Utama yang
harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut
dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut
yaitu :
1. Dialog
2. Bimbingan.
3. Keterlibatan individual
4. Umpan balik.
5. Mekanisme perencanaan karir.
7.  a. manfaat mengikuti mata kuliah management karier adalah saya dapat memfokuskan impian atau cita-cita yang harus dicapai untuk waktu yang akan datang dan berusaha, tidak mudah putus asa dalam pencapaiannya.
b. materi yang ingin saya dapatkan dalam management karier adalah cara untuk memotivasi agar lebih bersemangat dalam mencapai tujuan dan tidak mudah putus asa dalam menjalankannya

 

Makalah management karier SPG Otomotif

Managemenent Karier

SPG Otomotif

Ike Purwaningtiyas(01209016)

Juli Puji Astuti (01209016)

Ekonomi Management

Universitas Narotama Surabaya

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1                        Latar Belakang

 

Pemasaran suatu produk memerlukan beberapa aktivitas yang melibatkan berbagai sumber daya. Sebagai fenomena yang berkembang saat ini, dalam pemasaran terdapat suatu bagian yang memiliki keterkaitan langsung dengan konsumen, yaitu pada bagian sales product. Bagian ini terdiri dari beberapa divisi, terutama yang berkaitan dengan sistem pemasaran yang dilakukan suatu pemasaran.
Sebagai tenaga sales product, saat ini terdapat bagian pemasaran langsung yang menawarkan produk maupun sample product. Bagian ini biasanya dikenal sebagai sales promotion, dan karena adanya karakter gender maka terdapat sales promotion girls dan sales promotion boys.

 

Seorang SPG harus pandai berkomunikasi dengan pembeli atau pelanggan (customer) agar ia memberikan respon positif pada produk yang kita tawarkan. Ramah, murah senyum, lembut, sabar, sopan dan menjaga emosi, itulah karakter dasar yang harus diterapkan pada seorang SPG. Mengapa  menjaga emosi juga harus diterapkan? Karena customer yang akan dihadapi sangat beraneka ragam. Mulai dari customer yang baik, lembut, cerewet, hingga super judes. Penawaran produk biasa dilakukan dengan cara mobile atau berkeliling di wilayah event yang sedang diadakan.

 

Terkadang ada beberapa SPG nakal yang mencari keuntungan dengan cara yang tidak benar, SPG yang terbawa arus pergaulan bebas. SPG yang seperti inilah yang membuat citra para SPG lainnya menjadi buruk dan dipandang rendah. Tapi tidak semua SPG seperti itu, ada SPG yang tidak pernah melupakan kewajibannya untuk sholat, jujur dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

 

Pada penelitian ini akan dilakukan suatu analisis terhadap jenjang karir profesi SPG ( Sales promotion Girl ) Otomotif ( motor )

 

1.2 Rumusan Masalah

 

Adapun identifikasi masalah dari penelitian ini adalah :
a. Apa sajakah kemampuan yang harus dimiliki untuk menjadi seorang SPG otomotif
b. Bagaimana sistem ketenaga kerjaan SPG otomotif
c. Apa sajakah manfaat yang diperoleh mereka selama menjadi SPG otomotif
d.Bagaimana jenjang karier yang diharapkan sebagai SPG otomotif
e. Faktor apakah yang membuat mereka ingin bekerja sebagai SPG otomotif

 

1.3  Tujuan

 

Adapun identifikasi masalah dari penelitian ini adalah :
a.Untuk mengetahui kemampuan yang harus dimiliki untuk menjadi seorang SPG otomotif
b.Untuk mengetahui sistem ketenaga kerjaan SPG otomotif
c.Untuk mengetahui manfaat yang diperoleh mereka selama menjadi SPG otomotif
d.Untuk mengetahui jenjang karier yang diharapkan sebagai SPG otomotif
e.Untuk mengetahui Faktor yang membuat mereka ingin bekerja sebagai SPG otomotif

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

2.1 Konsep Management Karier

 

Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :

 

  1. 1.      Karir

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.

Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

 

  1. 2.      Jalur Karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).
Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.

Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.

Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).

  1. 3.      Tujuan Karir

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

  1. 4.      Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.

 

  1. 5.      Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.

Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

  1. 6.      Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.

Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

  1. 7.      Konseling Karir

Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

 

 

BAB III

METEDOLOGI PENELITIAN

 

Metode untuk pengmabilandata ini dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang objeknya merupakan SPG Otomotif yang sedang pameran di sebuah mal-mal.

 

KUISIONER

 

Responden yang terhormat, kami adalah mahasiswa Universitas Narotama Surabaya Program Management yang sedang mengadakan penelitian tentang jenjang karier Anda sebagai SPG saat ini. Dengan ini kami mohon kerja samanya dengan mengisi kuisioner kami sebagai berikut :

Nama                             : ……………………………………

Umur                             : ……………………………………

Pendidikan Terakhir       : ……………………………………

Pekerjaan                       : ……………………………………

  1. Berapa lama bekerja menjadi SPG di Perusahaan Anda?

………………………………………………………………………………………

 

  1. Sebutkan pengalaman kerja Anda menjadi SPG apa saja?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

 

  1. Perlukah SPG mengusai product knowledge?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

 

  1. Bagaimana rencana untuk jenjang karier Anda kedepan?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

 

  1. Adakah kejelasan jenjang karier pada pekerjaan Anda sekarang?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

 

  1. Apakah gaji saat ini yang diterima sesuai dengan yang diharapkan?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

 

  1. Apakah pekerjaan Anda saat ini menggunakan system kontrak?

………………………………………………………………………………………

 

 

Terima kasih banyak atas partisipasi Anda telah meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner ini

 

 

Dari kuisioner sebanyak 20 lembar yang kami sebarkan kepada Responden maka mendapatkan hasil sebagai berikut :

 

3.1 Usia Responden

 

No

Usia

Jumlah (orang)

1 <20 tahun

3

2 >20 tahun

15

3 >30tahun

2

  Total

20

Dari hasil tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk usia SPG otomotif yang produktif adalah lebih dari 20 tahun dan tidak sampai melebihi 30 tahun.

 

3.2 Pendidikan

No

Pendidikan terakhir

Jumlah (orang)

1 SD

2 SLTP/ Sederajat

3 SLTA/ Sederajat

12

4 Diploma/ Akademi

5 Sarjana Strata 1 (S1)

8

  Total

20

Dari tabel diatas pendidikan terakhir untuk SPG Otomitif 12 orang yang lulus SLTA/ Sederajat yang langsung bekerja menjadi SPG dan 8 orang masih menempuh pendidikan S1 yang memiliki kerja sambilan sebagai SPG.

 

3.3 Waktu bekerja menjadi SPG Otomotif

 

SPG Otomitif yang berada di mal-mal atau saat sedang ada event berlangsung mengatakan bahwa waktu yang di tempuh untuk bekerja tidak seberapa lama hanya sekitar kurang lebih 6 jam dan jangka waktu bekerja 1-3 bulan saja.

 

3.4 Pengalaman SPG

 

Bukan rahasia umum lagi kalau imange SPG sudah dikenal negative, banyak pengalaman dari mereka yang digoda om-om hidung belang dan juga sering di jamu oleh customer untuk pendekatan agar beliau membeli product yang ditawarkannya.

 

3.5 Penguasaan Product Knowladge

 

Kebanyakan dari SPG event Otomotif hanya menguasai product yang dijualnya, mereka hanya bisa bernegosiasa atau merayu pelanggannya agar tertarik membeli.

 

3.6 Jenjang Karier

 

Untuk jenjang karier SPG event Otomotif banyak yang mengatakan bahwa itu hanya sambilan saja karena tidak mempunyai angan-angan jenjang karier yang lebih tinggi. Dan untuk kejelasan jenjang karier hanyalah pada saat ada event lagi mereka akan dihubungi perusahaan yang bersangkutan agar tetap menjadi SPG.

3.7 Gaji

 

Dalam hal ini bervariatif karena salary yang ditawarkan kepada SPG Otomitif event hanya pershif/perjam dan juga mungkin saat dapat menjualkan productnya akan mendapatkan fee atau bonus tersendiri dari perjanjian kerjanya.

 

3.8 Sistem Pekerjaan

 

Sistem pekerjaan SPG Otomotif event ini adalah kebanyakan sistem kontrak karena hanya digunakan beberapa bulan saja saat ada event atau pameran yang ada diberbagai tempat.

 

 

 

BAB IV

HASIL DARI PEMBAHASAN

 

 

4.1. Apa sajakah kemampuan yang harus dimiliki untuk menjadi seorang SPG otomotif

  • menguasai product knowledge dari barang yang mereka jual
  • mampu memikat konsumen sehingga tertarik untuk membeli produk mereka
  • mempunyai skill komunikasi dan menjual yang baik
  • · Good attitude

4.2. Bagaimana sistem ketenaga kerjaan SPG otomotif

Sistem ketenaga kerjaan SPG Otomotif kebanyakan merupakan sistem kontrak
4.3. Apa sajakah manfaat yang diperoleh mereka selama menjadi SPG otomotif

– mengetahui banyak tipe – tipe konsumen

– banyak channel atau relasi

– mengasah ilmu marketing
4.4. Bagaimana jenjang karier yang diharapkan sebagai SPG otomotif

Untuk jenjang karier SPG event Otomotif banyak yang mengatakan bahwa itu hanya sambilan saja karena tidak mempunyai angan-angan jenjang karier yang lebih tinggi. Dan untuk kejelasan jenjang karier hanyalah pada saat ada event lagi mereka akan dihubungi perusahaan yang bersangkutan agar tetap menjadi SPG.
4.5. Faktor apakah yang membuat mereka ingin bekerja sebagai SPG otomotif

– Fisik yang mendukung

– Tidak punya keahlian atau skill lain

– Memanfaatkan peluang yang ada

– Kesempatan menambah relasi untuk bisa mendapat pekerjaan yang lebih baik

– Pengalaman selling

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Work Experience

My work experience since graduating vocational
A. In May 2008 to May 2009
As Fronliner and Admin at PT. CENTRAL GRAHA INDO
Job Description:
– Serve Buyers
– calculate and record bookkeeping and sales

2. In June 2009 until February 2012
As Accounting Staff at PT. CENTRAL GRAHA INDO
Job Description:
– Make a tax invoice output
– Invoice entering input tax and spending
– Create a Monthly Tax Reports

3. In March 2012 until now
As staff at the Faculty of Medicine UNAIR BKKM
Job Description:
– Create outgoing mail
– Head of Schedule

 

Terjemahan

Pengalaman kerja saya sejak lulus SMK
1.	Pada Bulan Mei 2008 sampai Mei 2009
Sebagai Fronliner dan Admin di PT. GRAHA CENTRAL INDO
Job Description:
- Melayani Pembeli
- Mengutung dan mencacatan pembukuan penjualan

2.	Pada bulan Juni 2009 sampai Februari 2012
Sebagai Staff Accounting di PT. GRAHA CENTRAL INDO
Job Description:
-	Membuat faktur pajak keluaran
-	Mengimput Faktur pajak masukan dan pengeluaran
-	Membuat Laporan Pajak Bulanan

3.	Pada bulan Maret 2012 sampai sekarang
Sebagai staff BKKM di Fakultas Kedokteran UNAIR
Job Description:
-	Membuat surat keluar
-	Mengatur jadwal Kepala Bagian

 

Management Karier

 

Tugas Visi Karier :

What am i gonna be ??

Pada saat berusia 35 tahun nanti, saya sudah mempunyai usaha sendiri berupa rumah makan, salon dan juga butik. Selain itu juga sudah menjadi PNS dan anggota DPR. Saya juga sudah selesai menempuh S2. Pada saat umur saya 40 tahun saya tidak ingin mencari kerja atau mencari uang lagi melainkan uang yang akan datang ke pada saya karena usaha yang saya jalani dan keahlian yang saya miliki.

UAS ETIKA BISNIS

 

 

REFERENSI:
Judul Buku: Business & Professional Ethics, edisi 4
Bab I & Bab II
Pengarang: Leonard J. Brooks

FILE TERJEMAHAN BAB I

Rangkuman Bab I :
BAB I
ETIKA HARAPAN
       Selama dua puluh lima tahun terakhir, telah ada harapan meningkat bahwa bisnis ada untuk melayani kebutuhan para pemegang saham dan masyarakat. Dukungan untuk bisnis bisnis-dan secara umum-tergantung pada kredibilitas yang stakeholder tempat di komitmen perusahaan, reputasi perusahaan, dan kekuatan yang keunggulan kompetitif. Akibatnya, direktur perusahaan sekarang diharapkan untuk mengatur perusahaan mereka etis, yang berarti bahwa mereka melihat bahwa mereka eksekutif, karyawan, dan agen bertindak secara etis.
              Mandat Baru untuk Bisnis Perubahan dalam ekspektasi publik telah dipicu, pada gilirannya, sebuah evolusi dalam mandat untuk bisnis: laissez-faire, laba-hanya dunia Milton Friedman telah memberikan cara untuk pandangan bahwa bisnis ada untuk melayani masyarakat, bukan sebaliknya.  Jika tujuan etis dan ekonomi tidak dapat diintegrasikan atau seimbang dengan sukses, dan kepentingan pemegang saham terus mendominasi tidak masuk akal orang-orang dari pemangku kepentingan, ketegangan antara bisnis dan stakeholder masyarakat akan terus tumbuh.
        Tren penting lainnya dikembangkan sebagai hasil dari tekanan ekonomi dan kompetitif yang telah dan terus memiliki efek pada etika bisnis, dan oleh karena itu pada akuntan profesional. Kecenderungan ini termasuk: | memperluas pertanggungjawaban hukum atas direktur perusahaan, | pernyataan manajemen kepada pemegang saham pada kecukupan pengendalian internal, dan | menyatakan niat untuk mengelola risiko dan melindungi reputasi, Sebagai hasil dari tren dan perubahan, perusahaan mulai mengambil minat yang lebih besar dalam bagaimana etika kegiatan mereka, dan bagaimana memastikan bahwa masalah-masalah etis tidak muncul.
     Akuntan profesional berutang kesetiaan utama mereka untuk kepentingan publik, tidak hanya untuk kepentingan mereka sendiri keuangan, direktur perusahaan atau manajemen, atau saat ini pemegang saham dengan mengorbankan para pemegang saham di masa depan. Reformasi, melalui peraturan baru dan struktur pengawasan, dan standar internasional harmonis pengungkapan dan kode etik yang direvisi mendedikasikan kembali profesi akuntansi ke akar aslinya fidusia, telah menjadi restoratif yang diperlukan yang akan mempengaruhi perilaku profesional akuntansi di Seluruh Dunia.Akuntan profesional harus memastikan bahwa nilai-nilai etika mereka saat ini dan bahwa mereka siap untuk bertindak pada mereka untuk melaksanakan peran mereka yang terbaik dan untuk menjaga kredibilitas, dan dukungan untuk, profesi.
       Dampak meningkatkan harapan untuk bisnis pada umumnya, dan untuk direktur, eksekutif, dan akuntan khususnya, telah membawa tuntutan reformasi pemerintahan, pengambilan keputusan etis, dan manajemen yang akan mendapat manfaat dari terdepan berpikir tentang bagaimana mengelola risiko etika dan peluang.
BAB II
Reformasi Tata Pemerintahan dan Akuntabilitas

Guncangan besar dihasilkan beberapa krisis kepercayaan investor pada perusahaan dan
etika profesional yang mendukung nilai-nilai Amerika Utara pasar modal dan
percaya yang memungkinkan perdagangan modern. dan para pemimpin di seluruh dunia
memanggil untuk jawaban dan solusi untuk memastikan kepatuhan dengan nilai wajar yang publik dapat dukungan dan kepentingan publik menuntut. Pada akhirnya, perusahaan pemerintahan dan profesi akuntansi yang ditampilkan perlu reformasi untuk mengembalikan  kepercayaan dan kredibilitas diperlukan untuk pasar keuangan untuk bekerja secara efektif. Pada pertengahan Oktober 2001, disajikan kembali kebanggaan raksasa Enron laba dimanipulasi, dan  pada 2 Desember bangkrut, menghancurkan nilai-miliaran terutama pensiun investasi-dalam proses. Di tengah kisah-kisah palsu besar
dan penipuan pernyataan transaksi, menjadi jelas bahwa para eksekutif senior
memperkaya diri mereka sendiri melampaui keyakinan sementara direksi dan Arthur
tampaknya tidak menyadari atau lebih buruk. mengklaim kenangan buruk, kebodohan, atau Amandemen Kelima di depan
Etika Lingkungan
Senat dan komite Kongres. Pemerintah dan SEC tampak bingung
 untuk menangani situasi. Cerita juga mulai muncul ke permukaan tentang, terang-terangan diri tertarik, dan tampaknya di wajah Anda merobek-robek dokumen Enron audit oleh Arthur Andersen yang pada akhirnya diproduksi biaya pada tanggal 7 Maret, 2002 dan, setelah musyawarah juri berlarut-larut, suatu obstruksi keyakinan keadilan pada tanggal 15 Juni 2002. Selama periode dari Oktober 2001 sampai Juni 2002, basis klien Arthur Andersen dan praktek hancur.
EES kehilangan pekerjaan mereka karena keputusan mungkin kurang dari 100 rekan.
Akhirnya, pada 25 Juni ketika Senat dan Kongres dengar pendapat dengan baik bersama dan beberapa perubahan pemerintahan mulai dipertimbangkan, datanglah luar biasa
momok raksasa WorldCom juga menerapkan perlindungan kebangkrutan. Ketika
diketahui bahwa eksekutif telah kembali dimanipulasi keuntungan melalui akuntansi
shenanigans dan CEO pada intinya dipinjamkan dirinya lebih dari $ 400 juta tanpa
pengawasan yang jelas dari papan, Kongres dan Senat yang galvanis oleh
tumbuh kemarahan publik untuk menghasilkan Sarbanes-Oxley Act (SOX) pada tanggal 30 Juli 2002. SOX menyediakan kerangka kerja untuk reformasi sistem tata kelola perusahaan berdasarkan pada integritas dan akuntabilitas, dan untuk profesi akuntansi berdasarkan kemerdekaan- kemandirian dan kewajiban fidusia dengan kepentingan publik. Ketentuan SOX akan diamati oleh pendaftar US SEC, dan mungkin oleh perusahaan terbesar di dunia yang ingin akses ke pasar modal AS dan auditor mereka.
Dunia tata kelola perusahaan, tata kelola profesi akuntansi, dan etika bisnis telah memasuki waktu maju-cepat. Memahami apa yang terjadi dan mengapa, dan apa dampaknya akan berada di perusahaan, yang profesi akuntansi, dan pada etika bisnis akan membantu dalam menafsirkan dan perencanaan untuk perkembangan masa depan bencana
Latar belakang
Dengan melihat ke belakang, kebanyakan pengamat setuju bahwa masalah Enron yang disebabkan oleh kegagalan dewan direksi untuk melakukan pengawasan yang memadai. ini memungkinkan para penyalahgunaan entitas tujuan khusus (SPE), suatu bentuk kemitraan, untuk memanipulasi Kemarahan publik tumbuh, dan kredibilitas pemerintahan jatu.

Tugas Kelompok Jurnal

TUGAS KELOMPOK JURNAL

International Review of Business Research Papers
Vol.4.No.5. October-November2008 Pp.147-156
Ethics and Accounting Profession: An
Exploratory Study of Accounting
Students in Post Secondary
Institutions

Field of Research: Business Ethics
Introduction

Well-known scandals of one of the major leading accounting firms in the United States Arthur Andersen coupled with alleged unethical acts committed by Enron, Adelphia Communications, Dynegy, WorldCom,
and Tyco have arouse the conscious of the public and stakeholders as to the moral decline and unethical posture of public accountants unveiled a decline in moral reasoning and ethical standards of public accountants (Dellaportas, 2006; Esmond-Kiger, 2004). The result of unethical conduct among public accountants has necessitated a change in the manner of responsibility for improving the quality of education in the accounting curriculum (Desplaces, Melchar, Beauvais, & Bosco, 2007).
Koumbiadis & Okpara
An investigation on this topic revealed that little research has been conducted on this issue and none at all on the ethical perceptions of accounting students concerning the new mandated changes in the accounting curriculum by the American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) (Taylor & Rudnick,
2005; Ritter, 2006). Revisions in the accounting curriculum mandated by the (AICPA) added the 150- credit rule which has been adopted by 43 states in America (Taylor & Rudnick,2005). The 150-hour rule requires students to complete 150-credit hours in order to sit for the Certified Public Accountant (CPA) exam. This rule has raised concerns regarding the effectiveness and need of the curriculum change by the
AICPA (Bierstaker, Howe, & Seol, 2005). The AICPA’s overall goal was to improve the quality of work performed by public accountants since the business environment is frequently changing and the demand for ethical accounting, auditing, and assurance services in financial reporting are performed. Similarly, the decline in ethical behavior of some key auditors and executives of public corporation’s financial reporting led Congress to pass the 2002 Sarbanes-Oxley Act. Important to the establishment Sarbanes-Oxley was the creation of the Public Company Accounting Oversight Board (PCAOB) to protect investors and restore the public’s confidence in the CPA. The PCAOB assigned auditors to combat unethical behaviors of corporate offices that commit fraud (Coates,2007).
In view of the changes by both Congress and the AICPA, there is growing concern to understand the perceptions of accounting students regarding this new requirement imposed by AICPA (Reckers, 2006). The purpose of this research therefore, is to examine the perception of ethical reasoning among accounting
students in the 150-credit program compared to the past 120-125 semester hours. This research will use the stages of the theory of cognitive moral reasoning and moral development by Kohlberg (1969) as a foundation for this research. The researcher will describe each stage and show its relationship to
students’ development and moral reasoning. Based on Kohlberg’s (1976) theory of cognitive moral reasoning and moral development the author explores the current accounting curriculum in post secondary institutions and their influence on moral reasoning.
Ethical lapses among public accountants have necessitated a revision of the accounting curriculum (Earley & Kelly, 2004). Interestingly, students who are enrolled as accounting majors are faced with new challenges within the profession as a result of the debacles of large corporations (Puxty, Sikka, & Willmott, 1994). The challenges are in ethics, educational requirements, compliance with the 2002 Sarbanes-Oxley Act, and professional responsibility with the profession of accountancy (Malone, 2006). According to Koestenbaum,
Keys, and Weirich (2005), “business leaders are products of business schools which often teach that money always comes before ethics.” (p.13) Studies have shown that the labor and capital markets today for accounting students who aspire to become CPA’s places more demands on the profession as a result ofunethical behavior by public corporations (Harrington & Moussalli, 2005). In addition, Koestenbaum, et al (2005), report that “current lack of confidence in financial reporting has been a contributing factor to the recent slowdown in U.S. capital markets” (p. 13). Consequently, recent government intervention and
regulation have led to the creation and legislation of the 2002 Sarbanes-Oxley Act to address the critical ramifications of unethical behavior in financial reporting by corporations and independent accountants (Koestenbaum, et al, 2005;Cunningham, 2006). The Act enables the Securities and Exchange Commission
(SEC) to enforce new rulings for publicly held corporations that will comply withthe 2002 Sarbanes-Oxley Act. The Act includes 11 titles that represent new requirements for how publicly held corporations report financial statements. The first title of the 2002 Sarbanes-Oxley Act was the formation of the PCAOB.
The mission of the PCAOB is to oversee CPA’s engaged in the auditing of financial reports of public companies to ensure against unethical behavior in misrepresenting financial information (Whitley, 2006; Coates, 2007). The misrepresentation of the financial reports of the past unethical misconducts of
several CPA’s produced a lack of confidence in the CPA by the public, investors, and the economy as a whole (Rau & Weber, 2004).Therefore, the mission of PCAOB is to restore public confidence in the CPA (Carmichael, 2004). While research on evaluating ethical perceptions of individuals has been conducted in
the pass (Kohlberg, 1967; Rest, 1970; Victor & Cullen, 1989) there has been little research on the perceptions of ethics among accounting students who completed the 150 credit rule whether pursing a masters degree or an additional 30 credits. Therefore, there is a growing concern as to whether the mandated change by the AICPA in the accounting curriculum has influenced the ethical perceptions of
accounting majors.
This study will allow the author to evaluate the perception of ethical behavior among students in the 5-year accounting program and their view on the accounting profession in the 21st century and beyond. This study explores the stages of the theory of moral development by Kohlberg (1969) and relates each stage that leads to students progressing in his or her moral reasoning. Kohlberg’s (1969) work on moral development was motivated by psychologist Jean Piaget; famous for his work on cognitive development. Kohlberg (1968) expounded on Piaget’s research by presenting a sequence of stages that shape individuals conscience from adolescents into adulthood. Based on Kohlberg’s (1968) theory of moral development the author explores the current accounting curriculum in post secondary institutions and their influence on moral reasoning. Recently, changes in the educational requirements for accounting students who wish to sit for the CPA exam must now have 150 semester hours compare to the pass 120 semester hours (Read, Raghunandan, & Brown, 2001). Included in the 150 semester hours are a set of courses, which combine professional ethics and professional responsibility. According to Jones (2004), “professional ethics are the moral values that a group of people uses to control the way they perform a task or use resources.” (p. 48). One of the objectives set fourth by the American Institute of Certified Public Accountants (AICPA), which maintains and makes a mandatory code of professional conduct for public accountants, was to enlargethe educational requirements. The AICPA’s overall goal is to improve the quality of work performed by public accountants since the business environment is frequently changing and the demand for accounting and assurance services. Therefore, the purpose of this study was to evaluate the perception of ethical behavior among students in the 5-year accounting program.Research Questions
1. To what extent are the perceptions of entry level accounting students in line with Kohlberg’s Theory of  Moral Development?
2. Has the AICPA mandated curriculum change impacted the ethical perceptions of accounting students?

Literature Review
Several studies have emerged on accounting students and their perception of ethical behavior and their ability to reason morally and ethically amid corporate scandals. Malone (2006) performed a study that measured the ethical attitudes of accounting students in an environment that was familiar to the student. Malone (2006) surveyed students using the Defining Issues Test (DIT) (Rest, 1986) instrument to measure the stages of moral development. Result of the study found that if harm were to come to themselves and others most students would not capitulate to unethical behavior. Notably, findings suggested that moral behavior of college students today will continue in the future when employed. Kohlberg’s (1969) research on cognitive moral development was measured in a series of stages that begins from adolescence to adulthood. He explained how people’s ability to reason in society was carried out by interacting with one’s surroundings. He illustrated that ethics and moral reasoning are learned early in life and progress gradually as people develop into adulthood. According to Rest, Elliot, Kohlberg (1969) there are six stages of moral development:
1. Stage one which is obedience and punishment orientation.
2. Stage two is naively egoistic orientation.
3. Stage three is good boy orientation, orientation to approval and to pleasing and helping others.
4. Stage four is related to authority and social order maintaining orientation, orientation to “doing duty” and to showing respect for authority and maintaining the given social order for its own sake.

5. Stage five is contractual legalistic orientation, duty defined in terms of contract, general avoidance of violation of the will or rights of others, and majority will and welfare, and
6. Stage sixth is conscience or principle orientation, orientation not only to actually ordained social rules but to principles of choice involving appeal to logical universality and consistency (Kohlberg, 1969).

Rest et al., (1986) noted that the “six stages are viewed as forming an invariant developmental sequence in which attainment of an advanced stage is dependent on the attainment of each of the preceding stages.” (p.226). Based on Kohlberg’s theory of Cognitive Moral Reasoning, Victor and Cullen (1988) used a different approach to measure reasoning by examining the organization’s ethical climate. In the case that involved Enron, Kelly and Early (2003) indicated that “negative aspects of the ethical climate or culture within Andersen played a pivotal role in its demise” (p. 12). Additional evidence reveals that a company’s ability to maintain an ethical corporate culture is important to the attraction, productivity and retention of employees as well as the organization’s customers. “Accountants violations have led to government intervention, and lost of the public’s trust” (Chan, Leung, 2006, p. 436).
The Ethical Climate Questionnaire (ECQ) employs a two dimensional approach that recognize ethical climates internal to an organization. The first dimension is characterized by the ethical criteria that consist of self in egoism, benevolence, and principle used within an organization. The second dimension corresponds to
the Locus of Analysis, which is shown in Figure 1, and defined by Victor and Cullen (1988) as “a referent group that identify the source of moral reasoning used for applying ethical reasoning to organizational decisions” (p. 105). Unethical practices will affect businesses in several ways. First, consumers tend to shy away from products and services from organizations with unethical reputations (Gilbert, 2003; Babin et al., 2004; Roman & Ruiz, 2005); affecting current and future business hurting the value of the organization. Second, some unethical practices are also illegal or fraudulent, consequently increasing the organization’s financial risk, liability, and costs (Neese et al., 2005). Third, unethical climate has a pervasive effect on employees via high levels of workplace stress, lower job satisfaction, low performance, and high turnover
(Weeks & Nantel, 2004).
Dellaportas (2006) contends that accounting students may reason more ethically through intervention on a course dedicated on accounting ethics. Results of Dellaportas’ study reveal that accounting students through intervention respond more positively to moral reasoning using a series of dilemma questions base on Kohlberg’s theory of moral development. Furthermore, the awareness of moral reasoning may be stimulated by curriculum and is therefore encouraged. In a comparative study done by Venezia (2005), indicated that ethical reasoning abilities of accounting students depend on the cultural orientation of the student. Venezia (2005) findings are in line with the results of Pitta et al., (1999) which stated that national culture shapes the foundation of ethical behavior of accounting student surveyed in their study. Venezia surveyed students using the Defining Issues Test (DIT) instrument to compare accounting students from Taiwan to the United States and determine whether culture plays an important role on moral development. Results of Venezia’s study show a significant difference between the U.S. and Taiwanese accounting students ethical reasoning abilities.
In addition, Clikeman (2003) discusses the importance of accounting educators to promote ethical standards to accounting students. Clikeman’s (2003) stated the idea that accounting students with ethical standards will prevent future accounting scandals. Clikeman’s research suggests that, “accounting education does influence students’ professional attitudes” (Clikeman, 2003, p80.) This assertion was a result of a he and a colleague conducted in 2000 using a sample of 164 accounting students enrolled in Southern Methodist University.

Methodology


Research Hypothesis
1. Ho1 Students that have not taken the AICPA mandated curriculum exhibit different ethical perceptions
2. H1Students that have taken the AICPA mandated curriculum exhibitdifferent ethical perceptions

Research Instrument
A questionnaire adapted from Kohlberg’s Theory of Moral Development of contained three scenarios consisting of several questions on ethical reasoning was distributed to students enrolled in accounting courses at private and public universities in New York City. The instrument used was Victor and Cullen’s Ethical Climate Questionnaire (ECQ), which was adapted from the six stages in Kohlberg’s theory on moral development. Subjects were randomly selected from an attendance roster of private and public universities. The questionnaires were administrated during class time and took approximately 20 minutes to complete.

Data Collection
The next set of questions asked the participants to read a scenario regarding coworkers who frequently remove resources (e.g., stationary, pens, etc.) from the office for their own personal use. The participant’s responded by indicating either “yes” or “no” and asked whether they would confront or avoid the individual. The choices included, a) should rules be broken, b) the distinction between what should be done as part of your job or what you know your peers feel you should do, and c) what is your overall attitude on unethical behavior. The last part of the questions used a Likert scale ranging from strongly unfavorable to the concept (1) to strongly favorable to the concept (5). The 125 participants were asked to focus on what suggestions can be made by several recommendations on how to decrease unethical behavior among peers and fraudulent reporting. The choices comprise of a) documenting the findings, b) meet with a manager, c) assemble and collect all pertinent documents, and d) do nothing. The lead author conducted the survey in the distribution of the instrument in both private and public universities. Out of the 300 surveys administered, a total of 180 indicated an interest to respond. A total of 23 surveys were removed due to incomplete answers on the questionnaires. As a result, 157 surveys samples were used in the analysis of the study representing 54% for those surveyed.

Results


The results of the study indicated that the perceptions of accounting students in both groups are in line with Kohlberg’s Theory of Moral Development. A comparison of the means of respondents reporting that accounting students understand their responsibilities and the consequences of unethical issues were. Similarly, the majority of respondents in both groups reported that no one should ever compromise ethical standards in the workplace because of what peer’s feel is the acceptable norm. Additionally, there was an overwhelming response about maintaining ethical standards in both groups. The majority of both groups were strongly in favor to the concept of being accountable to documenting the findings, meet with a manager, and assemble and collect all pertinent documents. Overall, the findings of our research indicated that the responses of the majority of the students in both groups in this study are in line with Kohlberg’s theory of
moral reasoning.

Conclusion And Implications


The focus of the study was to evaluate the perception of ethical behavior among students in the 5-year accounting program compared with students who were not and their view on the accounting profession in the 21st century and beyond. The researchers of this study also revealed that accounting students surveyed in this paper are in line with Kohlberg’s moral reasoning. Overall, accounting studentsa re more likely to be aware of the importance of ethical behavior as a result of the demise of large corporations and the ripple effect of these catastrophes on the economy. Based on the findings and conclusion of this research, it is suggested that business school programs especially accounting, should continue to emphasize ethical and moral issues into their respective programs. Accounting professors should devote more time raising the awareness of ethics and ethical issues in the classrooms.


References


Babin, B. J., Griffin, M, & Boles, J.S. 2004. Buyer reactions to ethical beliefs in the retail environment. Journal of Business Research, 57(10), 1155-1163.
Bierstaker, J. L., Howe, M. A., & Seol, I. 2005. The effects of the 150-Credit-Hour requirement for the Certified Public Accountant (CPA) Exam on the Career Intentions of Women and Minorities. Journal of Education for Business, 81(2), 99-104.
Carmichael, D. R. 2004. The PCAOB and the Social Responsibility of the Independent Auditor. Accounting Horizons, pp. 127-133.
Clikeman, P. M. 2003.. Educating for the public trust. CPA Journal. 73(8), 80.
Coates, J. C. I. V. 2007. The goals and promise of the Sarbanes-Oxley Act.
Journal of Economic Perspectives, 21(1), 91-116.
Cunningham, C. 2006. The Enron Trial and Its Link to Sarbanes-Oxley. Financial Executive, 22(2), 6-6.
Dellaportas, S. 2006. Making a difference with a discrete course on accounting
ethics. Journal of Business Ethics, 65(4), 391-404.

Desplaces, D., Melchar, D., Beauvais, L., & Bosco, S. 2007. The Impact of Business Education on Moral Judgment Competence: An Empirical Study.
Journal of Business Ethics, 73-87.
Earley, C. E., & Kelly, P. T. 2004. A Note on Ethics Educational Interventions in an Undergraduate Auditing Course: Is There an “Enron Effect”? Issues in Accounting Education, 19(1), 53-71.
Esmond-Kiger, C. 2004. Making ethics a pervasive component of accounting education. Management Accounting Quarterly, 5(4), 42-52.
Gilbert, J. 2003. A matter of trust. Sales and Marketing Management, 155(3), 30-35.
Harrington, C., & Moussalli, S. 2005. The accounting profession: looking ahead.
Journal of Accountancy, 200(4), 43-72.
Koestenbaum, P., Keys, P, J. & Weirich, T., R. 2005. Integrating sarbanes-oxley,
leadership, and ethics. The CPA Journal, 75(4), 13-15. Retrieved
December 26, 2007, from ABI/INFORM Global database.
Kohlberg, L. 1968. Early education: A cognitive-development view. Child Development. 39(4), 1013-1063.
Kohlberg, L. 1969. Stages in the development of moral thought and action. New York: Holt, Rinehart & Wiinston.
Kohlberg, L. 1976. Moral stages and moralization: The cognitive developmentapproach. In T. Lickona (Ed.), Moral development and behavior (pp. 31-55). New York: Holt Rinehart & Wiinston.
Malone, F. L.2006. The ethical attitudes of accounting students. Journal of the
American Academy of Business, 8(1), 142-146. Cambridge.
Neese, W. T., Ferrell, L., & Ferrell, O.C. 2005. An analysis of federal mail and
wire fraud cases related to marketing. Journal of Business Research 58(6), 910-918.
Pitta, D. A., Fung, H., & Isberg, S. 1999. Ethical issues across cultures:
Managing the differing perspectives of China and the USA. The Journal of Consumer Marketing, 16(3), 240-253.
Koumbiadis & Okpara156
Puxty, A., Sikka, P., & Willmott, H. 1994. Reforming the circle: education, ethics
and accountancy practices. Accounting Education, 3(1), 77.
Rau, S. E., & Weber, J. 2004. The impact of the Enron mega-event on auditors’
moral reasoning. Journal of Accounting & Finance Research, 12(6), 106-119.
Read, W. J., Raghunandan, K., & Brown, C. 2001. 150-hour preparation
improves CPA exam performance. CPA Journal, 71(3), 31.
Reckers, P. M. J. 2006. Perspectives on the Proposal for a Generally Accepted
Accounting Curriculum: A Wake-Up Call for Academics. Issues in Accounting Education, 21(1), 31-43.
Rest, J. 1986. Moral development: Advances in research and theory. New York: Praeger.
Ritter, B. 2006. Can Business Ethics be Trained? A Study of the Ethical
Decision-making Process in Business Students (No. 68): Springer Science & Business Media B.V.
Roman, S., & Ruiz, S. 2005. Relationship outcomes of perceived ethical sales behavior: The customer’s perspective. Journal of Business Research,58(4), 439-445.
Taylor, V. A., & Rudnick, M. 2005. Accounting education: designing a curriculum for the 21century. Journal of American Academy of Business, Cambridge, 6(2), 321-323.
Venezia, C. C. 2005. The ethical reasoning abilities of accounting students. The Journal of American Academy of Business, 6 (1). 200-207. Cambridge.
Victor, B., & Cullen, J. B., 1988. The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33, 101-125.
Weeks, W. A., & Nantel, J. 2004. Corporate codes of ethics and sales force behavior: A case study. Journal of Business Ethics, 11(10), 753-860.
Whitley, J. 2006. SEC and PCAOB to host may roundtable. Internal Auditor,63(2), 21-21.

TERJEMAHAN

International Review of Business Research Papers
Vol.4.No.5. October-November2008 Pp.147-156
Ethics and Accounting Profession: An
Exploratory Study of Accounting
Students in Post Secondary
Institutions

Pengantar

Dikenal skandal dari salah satu perusahaan akuntansi utama terkemuka di Amerika Serikat Arthur Andersen ditambah dengan tuduhan tindakan tidak etis  dilakukan oleh Enron, Adelphia Communications, Dynegy, WorldCom, dan Tyco telah membangkitkan kesadaran masyarakat dan stakeholder terhadap penurunan moral dan postur tidak etis. akuntan publik  meluncurkan penurunan penalaran moral dan standar etika publik
akuntan (Dellaportas, 2006; Esmond-Kiger, 2004). Hasil  perilaku yang tidak etis antara akuntan publik telah mengharuskan  perubahan dalam cara tanggung jawab untuk meningkatkan kualitas  pendidikan di kurikulum akuntansi (Desplaces, Melchar, Beauvais, & Bosco, 2007).
Koumbiadis & Okpara
Sebuah penyelidikan pada topik ini mengungkapkan bahwa penelitian kecil telah dilakukan pada masalah ini dan tidak ada sama sekali pada persepsi etis mahasiswa akuntansi  tentang perubahan mandat baru dalam kurikulum akuntansi oleh  American Institute Akuntan Publik (AICPA) (Taylor & Rudnick, 2005, Ritter, 2006). Revisi dalam kurikulum akuntansi diamanatkan oleh (AICPA) menambahkan 150 – kredit aturan yang telah diadopsi oleh 43 negara bagian di Amerika (Taylor & Rudnick, 2005). Aturan 150-jam mengharuskan siswa untuk menyelesaikan 150-jam kredit dalam rangka untuk duduk pada Akuntan Publik Bersertifikat (BPA) ujian.Aturan ini telah meningkatkan  kekhawatiran mengenai efektivitas dan kebutuhan perubahan kurikulum oleh  AICPA (Bierstaker, Howe, dan Seol, 2005). Tujuan keseluruhan AICPA adalah untuk  meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh akuntan publik sejak bisnis  lingkungan sering berubah dan permintaan untuk akuntansi etika, audit, dan jaminan pelayanan dalam pelaporan keuangan dilakukan. Demikian pula,  penurunan perilaku etis dari beberapa auditor eksekutif kunci dan publik pelaporan keuangan korporasi dipimpin Kongres untuk lulus 2002 Sarbanes-Oxley Undang-Undang. Penting untuk pembentukan Sarbanes-Oxley adalah penciptaan Perusahaan Akuntan Publik Dewan Pengawas (PCAOB) untuk melindungi investor dan memulihkan kepercayaan publik dalam CPA. Yang ditetapkan auditor PCAOB untuk memerangi perilaku tidak etis dari kantor-kantor perusahaan yang melakukan penipuan (Coates, 2007).
Mengingat perubahan baik oleh Kongres dan AICPA, ada tumbuh keprihatinan untuk memahami persepsi mahasiswa akuntansi mengenai hal ini baru persyaratan yang diberlakukan oleh AICPA (Reckers, 2006).Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk memeriksa persepsi penalaran etis di kalangan akuntansi siswa dalam program 150-kredit dibandingkan dengan semester 120-125 masa lalu jam. Penelitian ini akan menggunakan tahapan dari teori kognitif moral yang  penalaran dan pengembangan moral Kohlberg (1969) sebagai dasar untuk ini penelitian. Peneliti akan menjelaskan setiap tahap dan menunjukkan hubungannya dengan  siswa pengembangan dan penalaran moral. Berdasarkan (1976) teori Kohlberg  penalaran moral kognitif dan perkembangan moral penulis mengeksplorasi  akuntansi yang berlaku kurikulum di lembaga-lembaga sekunder pos dan pengaruh mereka pada penalaran moral.
Penyimpangan etika antara akuntan publik telah mengharuskan suatu revisi atas  akuntansi kurikulum (Earley & Kelly, 2004). Menariknya, siswa yang terdaftar sebagai jurusan akuntansi dihadapkan dengan tantangan baru dalam profesi sebagai akibat dari debacles perusahaan besar (Puxty, Sikka, & Willmott, 1994). Tantangan yang dalam etika, persyaratan pendidikan, 2002 sesuai dengan Sarbanes-Oxley Act, dan tanggung jawab profesional dengan profesi akuntansi (Malone, 2006). Menurut Koestenbaum,
Kunci, dan Weirich (2005), “para pemimpin bisnis adalah produk dari sekolah bisnis
yang sering mengajarkan bahwa uang selalu datang sebelum etika “(hal. 13) Studi. telah  menunjukkan bahwa tenaga kerja dan pasar modal hari ini untuk mahasiswa akuntansi yang  bercita-cita untuk menjadi tempat CPA tuntutan lebih pada profesi sebagai akibat dari  perilaku tidak etis oleh perusahaan publik (Harrington & Moussalli, 2005).
Selain itu, Koestenbaum, et al (2005), melaporkan bahwa “kurangnya kepercayaan pada  pelaporan keuangan telah menjadi faktor yang berkontribusi pada perlambatan terbaru di AS  pasar modal “(hal. 13). Akibatnya, intervensi pemerintah baru  dan regulasi telah menyebabkan penciptaan dan undang-undang tahun 2002 Sarbanes-Oxley , Bertindak untuk mengatasi konsekuensi penting dari perilaku tidak etis dalam pelaporan keuangan  oleh perusahaan dan akuntan independen (Koestenbaum, et al, 2005; Cunningham, 2006). Undang-undang ini memungkinkan Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC) untuk menegakkan aturan baru untuk perusahaan publik yang akan diselenggarakan sesuai dengan tahun 2002 Sarbanes-Oxley Act.  Undang-undang ini meliputi 11 judul yang mewakili baru persyaratan untuk perusahaan-perusahaan bagaimana publik diselenggarakan laporan laporan keuangan. Para  judul pertama dari 2002 Sarbanes-Oxley Act adalah pembentukan PCAOB.  Misi dari PCAOB adalah untuk mengawasi CPA terlibat dalam audit laporan keuangan perusahaan publik untuk memastikan terhadap perilaku tidak etis di  keliru informasi keuangan (Whitley, 2006; Coates, 2007). Para  keliru dari laporan keuangan misconducts tidak etis di masa lalu BPA yang dihasilkan beberapa kurangnya kepercayaan dalam BPA oleh publik, investor,  dan ekonomi secara keseluruhan (Rau & Weber, 2004) Oleh karena itu,. misi  PCAOB adalah untuk memulihkan kepercayaan publik di BPA (Carmichael, 2004). Sementara  penelitian tentang persepsi mengevaluasi etika individu telah dilakukan di  lulus (Kohlberg, 1967; Istirahat, 1970; Victor & Cullen, 1989) telah ada sedikit  penelitian tentang persepsi etika di kalangan mahasiswa akuntansi yang menyelesaikan  150 kredit yang memutuskan apakah mengerucutkan gelar master atau 30 tambahan kredit.
Oleh karena itu, ada kekhawatiran, apakah perubahan diamanatkan oleh AICPA dalam kurikulum akuntansi telah mempengaruhi persepsi etis dari jurusan akuntansi.  Penelitian ini akan memungkinkan penulis untuk mengevaluasi persepsi perilaku etis  antara siswa di program akuntansi 5-tahun dan pandangan mereka pada akuntansi profesi di abad 21 dan seterusnya. Penelitian ini mengeksplorasi  tahap teori perkembangan moral Kohlberg oleh (1969) dan berhubungan satu sama  tahap yang mengarah ke kemajuan siswa dalam penalaran moral-nya. Kohlberg (1969) bekerja pada perkembangan moral didorong oleh psikolog Jean Piaget; terkenal untuk karyanya pada perkembangan kognitif. Kohlberg (1968) menguraikan tentang
Piaget penelitian dengan menghadirkan urutan tahap individu yang membentuk
nurani dari remaja menjadi dewasa. Berdasarkan (1968) teori Kohlberg perkembangan moral penulis mengeksplorasi kurikulum akuntansi saat ini di  lembaga pasca sekunder dan pengaruh mereka pada penalaran moral. Baru-baru ini, perubahan dalam persyaratan pendidikan untuk mahasiswa akuntansi yang ingin duduk  untuk ujian CPA sekarang harus memiliki 150 jam semester dibandingkan dengan lulus 120  semester jam (Baca, Raghunandan, & Brown, 2001). Termasuk dalam 150  jam semester adalah seperangkat program, yang menggabungkan etika profesional dan profesional tanggung jawab. Menurut Jones (2004), “etika profesional nilai-nilai moral bahwa sekelompok orang menggunakan untuk mengontrol cara mereka melakukan tugas atau menggunakan sumber daya “(hal. 48).. Salah satu tujuan set keempat oleh American
Institut Akuntan Publik (AICPA), yang memelihara dan membuat  wajib kode etik profesional untuk akuntan publik, untuk memperbesar  persyaratan pendidikan. Tujuan keseluruhan AICPA adalah untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh akuntan publik karena lingkungan bisnis  sering berubah dan permintaan untuk jasa akuntansi dan jaminan.
Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi persepsi etika  perilaku di kalangan siswa di program akuntansi 5-tahun.
Pertanyaan Penelitian
1. Untuk apa Sejauh mana persepsi mahasiswa akuntansi entry level sejalan dengan Teori Kohlberg Perkembangan Moral?
2. Apakah perubahan kurikulum AICPA diamanatkan berdampak pada etika persepsi mahasiswa akuntansi?
Tinjauan Literatur 
Beberapa studi telah muncul pada siswa akuntansi dan persepsi mereka tentang etika perilaku dan kemampuan mereka untuk alasan moral dan etis di tengah perusahaan  skandal. Malone (2006) melakukan penelitian yang mengukur sikap etis dari mahasiswa akuntansi dalam lingkungan yang akrab bagi siswa.Malone (2006) mengamati siswa menggunakan Mendefinisikan Masalah Test (Dit) (Istirahat, 1986) instrumen untuk mengukur tahap-tahap perkembangan moral.Hasil penelitian ini  menemukan bahwa jika bahaya itu datang ke diri sendiri dan orang lain sebagian besar siswa akan  tidak menyerah terhadap perilaku tidak etis. Khususnya, temuan menyarankan bahwa moral yang perilaku mahasiswa hari ini akan berlanjut di masa depan ketika digunakan.  (1969)  penelitian Kohlberg pada perkembangan moral kognitif diukur dalam  serangkaian tahapan yang dimulai dari remaja ke dewasa. Dia menjelaskanbagaimana
kemampuan orang untuk alasan dalam masyarakat dilakukan dengan berinteraksi dengan seseorang  sekitarnya. Dia digambarkan bahwa penalaran moral etika dan dipelajari pada awal  kehidupan dan kemajuan secara bertahap sebagai orang-orang berkembang menjadi dewasa. Menurut Istirahat, Elliot, Kohlberg (1969) ada enam tahapan perkembangan moral:
1. Tahap satu adalah ketaatan dan orientasi hukuman.
2. Tahap kedua adalah orientasi naif egoistik.
3. Tahap ketiga adalah orientasi anak yang baik, orientasi terhadap persetujuan dan
menyenangkan dan membantu orang lain.
4. Tahap empat adalah terkait dengan kewenangan dan orientasi mempertahankan tatanan sosial, orientasi untuk “melakukan tugas” dan untuk menunjukkan rasa hormat terhadap otoritas dan  memelihara tatanan sosial yang diberikan untuk kepentingan sendiri.
5. Tahap lima adalah kontrak orientasi tugas, legalistik didefinisikan dalam hal kontrak menghindari, secara umum pelanggaran terhadap kehendak atau hak orang lain, dan
mayoritas akan dan kesejahteraan, dan
6. Tahap keenam adalah hati nurani atau prinsip orientasi, orientasi tidak hanya untuk
sebenarnya ditahbiskan aturan sosial tetapi untuk prinsip-prinsip pilihan melibatkan banding ke  universalitas dan konsistensi logis (Kohlberg, 1969).
Istirahat et al, (1986). Mencatat bahwa “tahap enam dipandang sebagai pembentukan invarian
perkembangan urutan di mana pencapaian stadium lanjut tergantung pada pencapaian masing-masing tahapan sebelumnya “(p.226)..Berdasarkan Kohlberg Penalaran Moral teori kognitif, Victor dan Cullen (1988) digunakan berbeda pendekatan untuk mengukur penalaran dengan memeriksa iklim etis organisasi.
Dalam kasus yang melibatkan Enron, Kelly dan Awal (2003) menunjukkan bahwa “negatif aspek iklim etis atau budaya dalam Andersen memainkan peran penting dalam
nya kematian “(hal.  12). Bukti tambahan mengungkapkan bahwa kemampuan perusahaan untuk mempertahankan budaya perusahaan etis adalah penting untuk produktivitas, daya tarik dan retensi karyawan serta pelanggan organisasi.  “Akuntan pelanggaran telah menyebabkan intervensi pemerintah, dan kehilangan dari  kepercayaan publik “(Chan, Leung, 2006, hal 436).
Kuesioner Iklim Etis (ECQ) menggunakan pendekatan dua dimensi yang mengakui iklim etika internal organisasi. Dimensi pertama adalah dicirikan oleh kriteria etis yang terdiri dari diri dalam egoisme, kebajikan, dan prinsip yang digunakan dalam sebuah organisasi. Dimensi kedua sesuai dengan dengan Lokus Analisis, yang ditunjukkan pada Gambar 1, dan didefinisikan oleh Victor dan Cullen (1988) sebagai “sebuah kelompok rujukan yang mengidentifikasi sumber penalaran moral digunakan untuk menerapkan penalaran etis untuk keputusan organisasi “(hal. 105).
Praktik yang tidak etis akan mempengaruhi bisnis dalam beberapa cara. Pertama, konsumen cenderung untuk menghindar dari produk dan jasa dari organisasi yang tidak etis reputasi (Gilbert, 2003; Babin et al, 2004;. Romawi & Ruiz, 2005); mempengaruhi
bisnis saat ini dan masa depan menyakiti nilai organisasi.Kedua, beberapa praktik yang tidak etis juga ilegal atau penipuan, akibatnya meningkatkan keuangan organisasi risiko, kewajiban, dan biaya (Neese et al., 2005). Ketiga, iklim etis memiliki efek luas pada karyawan melalui tingkat tinggi  tempat kerja stres, kepuasan kerja rendah, kinerja rendah, dan turnover tinggi (Minggu & Nantel, 2004).
Dellaportas (2006) berpendapat bahwa siswa akuntansi mungkin alasan yang lebih etis
melalui intervensi pada kursus khusus tentang etika akuntansi.Hasil  Studi Dellaportas ‘mengungkapkan bahwa akuntansi siswa melalui intervensi merespon lebih positif untuk penalaran moral menggunakan serangkaian pertanyaan tentang dilema dasar Kohlberg teori perkembangan moral. Selanjutnya, kesadaran moral penalaran dapat dirangsang oleh kurikulum dan karena itu dianjurkan. Dalam studi banding yang dilakukan oleh Venezia (2005), menunjukkan bahwa penalaran etis kemampuan mahasiswa akuntansi tergantung pada orientasi budaya siswa. Venezia (2005) Temuan ini sejalan dengan hasil Pitta dkk., (1999) yang menyatakan bahwa budaya nasional membentuk dasar dari perilaku etis dari mahasiswa akuntansi disurvei dalam studi mereka. Venezia disurvei siswa menggunakan Mendefinisikan Isu Test (Dit) instrumen untuk membandingkan mahasiswa akuntansi dari Taiwan untuk Amerika Serikat dan menentukan apakah budaya memainkan peran penting pada perkembangan moral. Hasil penelitian ini menunjukkan Venezia signifikan perbedaan antara AS dan Taiwan etika mahasiswa akuntansi kemampuan penalaran.
Selain itu, Clikeman (2003) membahas pentingnya pendidik akuntansi untuk mempromosikan standar etika bagi mahasiswa akuntansi.Yang Clikeman (2003) menyatakan gagasan bahwa mahasiswa akuntansi dengan standar etika akan mencegah masa depan skandal akuntansi. Penelitian itu menunjukkan bahwa Clikeman, “pendidikan akuntansi tidak sikap profesional mempengaruhi siswa ‘”(Clikeman, 2003, P80.) ini pernyataan adalah hasil dari dia dan seorang rekan dilakukan pada tahun 2000 menggunakan sampel dari 164 mahasiswa akuntansi terdaftar di Southern Methodist University.

Metodologi 
Hipotesis Penelitian 
1.  Siswa yang belum diambil pameran kurikulum AICPA diamanatkan persepsi yang berbeda etika
2. Siswa yang telah diambil pameran kurikulum AICPA diamanatkan persepsi yang berbeda etika

Instrumen Penelitian 
Sebuah kuesioner diadaptasi dari Teori Kohlberg Pengembangan Moral berisi tiga skenario yang terdiri dari beberapa pertanyaan pada penalaran etika dibagikan kepada siswa yang terdaftar dalam kursus akuntansi di swasta dan publik universitas di New York City. Instrumen yang digunakan adalah Victor dan yang Cullen Kuesioner Iklim Etika (ECQ), yang diadaptasi dari enam tahapan dalam Kohlberg teori tentang perkembangan moral. Subjek dipilih secara acak dari suatu daftar kehadiran perguruan tinggi swasta dan publik.Kuesioner diadministrasikan selama waktu kelas dan membutuhkan waktu sekitar 20 menit untuk menyelesaikan.

Pengumpulan Data 
Set berikutnya pertanyaan yang diajukan peserta untuk membaca skenario tentang  rekan kerja yang sering membuang sumber daya (misalnya, alat tulis, pena, dll) dari
kantor untuk penggunaan pribadi mereka. Peserta merespons dengan menunjukkan baik “Ya” atau “tidak” dan bertanya apakah mereka akan menghadapi atau menghindari individu. Para pilihan disertakan,a) harus aturan dilanggar, b) perbedaan antara apa yang harus dilakukan sebagai bagian dari pekerjaan Anda atau apa yang Anda tahu rekan-rekan Anda merasa Anda harus lakukan, dan c) apa yang keseluruhan sikap Anda terhadap perilaku tidak etis. Bagian terakhir dari pertanyaan menggunakan skala Likert mulai dari sangat tidak menguntungkan bagi konsep
(1) untuk sangat menguntungkan dengan konsep (5). Para 125 peserta diminta untuk
fokus pada apa saran dapat dibuat dengan beberapa rekomendasi tentang bagaimana untuk  penurunan perilaku etis antara rekan-rekan dan pelaporan penipuan. Pilihan  terdiri dari a) mendokumentasikan temuan, b) bertemu dengan manajer, c) merakit dan mengumpulkan semua dokumen yang bersangkutan, dan d) melakukan apa-pa.  Penulis utama melakukan survei di distribusi instrumen dalam baik swasta dan
publik universitas. Dari 300 survei diberikan, total 180 menunjukkan kepentingan untuk merespon. Sebanyak 23 survei dihapus karena tidak lengkap jawaban di kuesioner. Akibatnya, 157 survei sampel yang digunakan dalam analisis studi yang mewakili 54% untuk mereka yang disurvei.

Hasil 

Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi mahasiswa akuntansi dalam kedua kelompok ini sejalan dengan Teori Kohlberg Perkembangan Moral. Sebuah perbandingan sarana responden melaporkan bahwa mahasiswa akuntansi memahami tanggung jawab mereka dan konsekuensi dari masalah etis itu.
Demikian pula, mayoritas responden di kedua kelompok melaporkan bahwa tidak ada yang harus pernah mengkompromikan standar etika di tempat kerja karena apa yang rekan rasakan adalah norma yang dapat diterima. Selain itu, ada tanggapan yang luar biasa tentang mempertahankan standar etika pada kedua kelompok.Mayoritas dari kedua kelompok sangat mendukung dengan konsep yang bertanggung jawab untuk mendokumentasikan temuan, bertemu dengan seorang manajer, dan merakit dan mengumpulkan semua dokumen yang bersangkutan.
Secara keseluruhan, temuan dari penelitian kami menunjukkan bahwa tanggapan mayoritas dari siswa di kedua kelompok dalam penelitian ini adalah sejalan dengan teori Kohlberg penalaran moral.

Kesimpulan Dan Implikasi 

Fokus penelitian ini adalah untuk mengevaluasi persepsi perilaku etis antara siswa dalam program akuntansi 5-tahun dibandingkan dengan siswa yang tidak dan melihat mereka pada profesi akuntansi di abad 21 dan seterusnya. Para peneliti dari penelitian ini juga mengungkapkan bahwa akuntansi siswa yang disurvei dalam hal ini kertas sejalan dengan penalaran moral Kohlberg. Secara keseluruhan, akuntansi siswa lebih cenderung untuk menyadari pentingnya perilaku etis sebagai akibat dari runtuhnya perusahaan-perusahaan besar dan efek riak bencana-bencana pada perekonomian. Berdasarkan temuan dan kesimpulan dari penelitian ini, menyarankan bahwa bisnis program sekolah terutama akuntansi, harus terus untuk menekankan masalah etika dan moral ke dalam program masing-masing. Akuntansi profesor harus meluangkan lebih banyak waktu meningkatkan kesadaran etika,